资源管理师二级工作计划|资源管理师二级工作计划（汇集十二篇）

发布时间：2021-03-10

资源管理师二级工作计划（汇集十二篇）。

资源管理师二级工作计划之一

通过在三才机构短短三个多月的培训学习，能够通过人力资源管理师二级考试，在感到庆幸的同时，真诚地感谢学校老师付出的努力以及给予我们的支持。同时感谢一起学习并且在学习时经常进行交流的三才学员们。除了发自肺腑的感谢之外，我把自己对于这个考试心得做一下总结：

当你决定了要考，最好要树立一次通过的决心和信心。因为考试考证之类的都是很磨人的，你不强势的搞定它，它就慢慢的消耗你，直至你绝望抓狂。把“想要通过”变成“一定要通过”。

接下来按照三才培训老师的节奏进行系统的学习，也可以节省一些时间，抓住正确的学习方法。通过前期基础课程的培训让自身有个初步认识了解。如果你连最基础的东西都不肯花时间去学，去看书，那我劝你不要考了。

考试之前，三才培训利用三次的复习课的时间针对性的进行备战考试，前期虽然下决心要好好看书学习，但实际复习课的学习效率我认为是考试分数的提高与技巧方法的掌握。看书的复习时候可以利用三才老师的方法按照模块系统复习，鱼骨图、及太阳法则都适合于任何考试方法。相当不错的学习方法，大家都可以用哦，方向对了，那么学习就不会跑弯了。

考试第一天是三门：机考、英语、实务，看了看时间排表其实是相当累人和赶脚的节奏。当中只有半小时的吃饭……(不好意思哦，说得有点跑题了，意思就是说一气呵成，把它搞定)。

我觉得在这些考试科目里面，上机考试是要平时多看教材、多做模拟题的话，对于考这个科目特别有帮助。还有呢按照培训老师说的多选题宁可选二争三，也不能多选，错选一分不得。因此对于这门考试要选择谨慎的态度选择肯定的两个答案。这样分数及格的概率也大，60分万岁哈!

英语呢其实要花点时间看单词，没啥技巧和技术可谈，多看习题册基本没问题啦。

技能考试是最累人的，四个大题，前两个大题里面分别有三个小题，后两个答题里面分别有两个小题，题量非常大。因为都是案例题，需要写的字太多，即便是1.5个小时一刻不停地写，能够全部答完的话也是不错的，做技能题的时候，一定要看完题目后抓紧书写，可以按照熟悉的程度分别做，尽量不要把时间浪费在审题上。由于前两个大题占的分数比重比较大，最好是按照顺序把前两题做完后再做后面的两大题。做技能题的时候，一定要分层次书写条理清楚，让判卷人员一看就一目了然的话，会有很大的印象分。在各个条理之下再加入平时掌握的相关内容，最后，别忘了对所有的条目进行一下简单的汇总。答题整个思路来看的话就是：简短前言、按条理答题并且各条理下有解释说明、最后是总结。(这个复习课宋老师会告诉你的哦，我只是借用这三个步骤)，即便是整个题型不得满分也能得80%的分数。

对很多考试者来说，面试是最不可确定的，因为面试人为的因素很大并且被问到的问题的机动性也比较大，答题思路不好掌握，如果运气不好遇到灭绝师太或是灭绝师爷的话，也就只好准备在下一次补考。

在笔试的一周后我参加了面试。面试当日起床后，我把自己打扮的十分专业和靓丽，自我感觉有点小美。画了个淡妆个人认为这样的打扮一方面体现了我对面试老师的尊重，另一方面在穿着上好一点的话也能给自己增加信心。

本人觉得，面试时不要紧张，穿着打扮上还是要适当地讲究一点，女生不要浓妆艳抹、不要戴太显眼的首饰。穿拖鞋等太随意的装束去面试的话，负面印象肯定很大，影响面试官的判分。在回答问题时要干脆利索，回答错误要及时予以更正，对于不会的问题也不要拖延时间，向老师说明后，请老师改问其他问题。面试时要注视老师而不要有环顾四周或看地面、天花板之类的动作。另外，进入面试室后的打招呼以及退出面试室之前的感谢语一定不要疏忽。

不管是笔试也好、面试也罢，我认为考试的心态和决心特别重要，具备良好端正的态度的'话，我想面试时老师的印象分会大大增加，具有良好的心态的话，考试时不会紧张、思路就会很清晰、很敏捷。

资源管理师二级工作计划之二

2014年人力资源管理师二级重要考点：津贴审批条件

2014年下半年的人力资源管理师考试将于11月17日开始，给大家收集整理了二级人力资源管理师考试的考点复习资料，希望大家能从中获益。

津贴的审批条件

为进一步规范企业津贴特殊工种管理，完善基本养老保险制度，促进养老保险事业持续健康发展，对企业执行特殊工种范围进行一次全面核定，并对核定后的特殊工种岗位人员实行统一登记和备案管理。

一、凡原执行国家规定行业特殊工种的企业，从即日起至市、县属企业报当地劳动保障行政部门审核后，统一报市劳动保障行政部门认定;市属以上企业，报市劳动保障行政部门认定。

二、企业经改进工艺或提升生产手段、使用新技术及新设备等，改善劳动条件和作业环境后，现已不符合原执行规定标准的特殊工种(如原以特别繁重体力劳动为主已改变为机械或自动化生产为主的工种)，不再列入特殊工种的执行范围。

三、与其他行业企业已明确的特殊工种具有相同生产方式方法、生产作业条件等标准的工种，除国家已有规定列入可参照其执行特殊工种范围外，其他一律不得参照执行。

四、原未列入特殊工种执行范围的企业和新建企业，此次均不得列入执行特殊工种的范围;原已列入特殊工种执行范围的企业，因改制等原因在原生产基地新组建成立的企业并生产原执行特殊工种范围的产品，可列入特殊工种执行范围，但工种岗位不得新增或扩大。

五、原属从事特殊工种岗位的职工，因企业停产、半停产期间未从事生产作业(如下岗、离岗休养期间)，虽发放了生活费和继续缴纳了养老保险费，也不得记入从事特殊工种岗位的工作年限。

六、市劳动保障行政部门按照国家对各行业特殊工种范围规定，对提交继续执行特殊工种的企业进行核准，并下达企业执行特殊工种核定通知书。

七、经核定列入特殊工种执行范围的企业，2005年6月30日前要认真组织填写《企业工人从事特殊工种工作登记卡》，并以文本信息和电子信息两种形式同时报送市劳动保障行政部门，经市劳动保障行政部门审核确认的《企业工人从事特殊工种工作登记卡》，由企业存入职工个人档案，市劳动保障行政部门将其存入特殊工种岗位人员数据库。

资源管理师二级工作计划之三

1职位简介

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人力资源管理师在企业内部主要从事员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系协调等工作。国家自助理人力资源管理师、人力资源管理师、高级人力资源管理师。

2职业定义

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从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

人力资源经理(human resource manager，HRM)是指计划、指导和协调机构的人事活动，确保人力资源合理利用，管理理赔、人事策略和招聘的高级管理人员。

人力资源经理证书是是人力资源和社会保障部教育培训中心面向全国推出的人力资源经理培训项目，《人力资源经理》证书是一种资质证书、岗位能力证书、任职资格证书。

人力资源管理师(Human Resources Professional，HRP)是指从事人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等工作的管理人员。人力资源管理师共设四个等级，分别为：四级企业人力资源管理师(国家职业资格四级)、三级企业人力资源管理师(国家职业资格三级)、二级企业人力资源管理师(国家职业资格二级)、一级企业人力资源管理师(国家职业资格一级)。

人力资源管理师证书是国家人力资源和社会保障部推出的职业资格证书之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。人力资源管理师等级职业资格证书是一种职业技能鉴定证明、劳动工种(岗位)操作技能证明、职业准入证明。

3资格等级

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本职业共设四个等级，分别为：人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。

人力资源管理员

主要工作的特征是在他人指导下，从事人力资源管理行政性事务工作。负责人力资源相关资料、数据的收集、分析、整理和信息的传递;制作台帐;承办相关业务手续。职能范围局限于人力资源内部。

人力资源管理助理

主力人力资源业务管理人员。主要特征是，起草本专业相关文件，落实相关制度，在相关人力资源管理策略制定过程中，能够对相关数据进行测算，独立完成岗位日常管理工作，如独立办理招聘、劳动合同、劳务外派、社会保险等手续。

人力资源管理师

处理复杂的.或部分非常规的人力资源管理问题，确定工作方法，开发相关工具，指导主要相关人员的工作，审核相关文件制度，对人力资源管理领域出现的问题提出建设性建议，并对工作成果进行评估，听取内外人员的意见，协调相关人员解决问题。

高级人力资源管理师

组织制定和实施本企业人力资源管理的战略规划和重大事件的策略性解决方案，解决人力资源管理决策过程的重大疑难问题或对相关问题提出相关建设性解决方案，能够与相关单位建立良好的合作渠道。

4培训期限

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全日制学校教育，根据其培训目标和教学计划确定。晋级培训期限：四级企业人力资源管理师不少于140标准学时;三级企业人力资源管理师不少于120标准学时;二级企业人力资源管理师不少于100标准学时;一级企业人力资源管理师不少于80标准学时。

5报考条件

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人力资源管理员(国家职业资格四级)

(1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。

(3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书;

(4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。

助理人力资源管理师(国家职业资格三级)

(1)连续从事本职业工作6年以上。

(2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

(3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。

(5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。

(6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

(7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级)

(1)连续从事本职业工作13年以上。

(2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。

(4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

(5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。

高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)国家职业资格一级)

1、具有学士学位(含同等学历)，从事本职业工作9年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

2、具有硕士学位(含同等学历)，从事本职业工作6年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

3、具有博士学位(含同等学历)，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

4、取得二级企业人力资源管理师职业资格证书后，从事本职业工作3年以上，经一级企业人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者。

6科目设置

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人力资源师考试内容

人力资源规划;职业生涯设计;岗位描述;人员招聘;员工培训;员工激励;绩效考核;薪酬福利设计与管理;劳动关系管理等相关内容。

考核方案

4-3级

职业道德选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识占总分100 90%

专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答 100 占总分100%

2级

职业道德选择题 125 题卡作答 - 占总分10%

理论知识 100 占总分90%

专业技能简答、综合分析纸笔作答 100 占总分100%

综合评审论文撰写口头或书面答辩 100 100%

1级

理论知识 100 占总分90%

专业技能综合题和图表分析题纸笔作答100 占总分100%

综合评审文件筐纸笔作答 100 占总分100%

7考试时间

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一年11月

8考试教材

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人力资源管理师考试教材是由中国就业培训技术指导中心组织编写，中国劳动社会保障出版社出版发行。

包括以下书目：

1、《企业人力资源管理师国家职业标准》

2、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(基础知识)

3、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(常用法律手册)

4、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(四级)

5、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(三级)

6、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(二级)

7、《企业人力资源管理师国家职业资格培训教程》(一级)

2014年起启用新版考试指定教材。

9应试技巧

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首先，注意区分题型，针对性答题。简答题只需要把答案要点写上就可以了，没有必要展开叙述，浪费时间。而综合题则要求较高，需作必要的论证。总的而言，都要求简洁，将关键的事件、观点、要点写清楚即可。

其次，不要留空白，可以结合工作实际答题。有些考生遇到不会的题目，通常就是留下一片空白，其实这是很不值的。大家都在实际工作中有各种各样的经历，遇到实在记不起答案的题目，可以联想到实际工作中的情况，作简要的回答。

还有，注意条理性和层次感。答题最好是一个要点一个要点以“一、二、三……”等形式明显或分行分段来区分，判断和论证之间也要明显区分，等等。有些考生一大堆文字下来，也很难看出到底作出了什么判断、说了几个要点，这就难给评卷人员留下好印象。

最后，注意利用和分析好案例型题目。案例型题的答题要点很多都已经隐含在题目的叙述当中，只要认真分析思考

资源管理师二级工作计划之四

2014年人力资源管理师二级考试要点：企业文化构成要素

2014年下半年的人力资源管理师考试将于11月17日开始，给大家收集整理了二级人力资源管理师考试的考点复习资料，希望大家能从中获益。

企业文化是企业在给定的社会经济环境中，为求得生存和发展，在长期的生产经营过程中自觉形成的企业员工的群体意识及行为规范。其构成要素如下：

(一)企业宗旨

企业宗旨是企业的发展方向和理想目标，对企业经营战略、经营方向发挥着导向作用。

(二)企业的价值理念

企业价值理念集中体现了员工群体的价值评价和取向，是企业精神的核心。它通常表现为员工对劳动、为人、处世、辨别是非、善恶、好坏的价值评价。企业为实现自身的使命，必须统一员工的行为，才能作为一个有生命力的整体蓬勃向上，其前提条件就是企业形成正确主导性的价值观，并为广大员工认同。

(三)企业道德行为准则

企业的'道德行为准则规范了企业员工的行为模式。企业应当坚持的经营宗旨和价值理念的外在表现就是企业员工的行为。一般可以通过企业和员工的行为、作风、制度等表现出来，并能够在社会上形成良好的企业形象。道德行为准则体现了企业所有员工在履行自身的劳动义务中应当怎么做、不应当怎么做以及做到何种程度是最好的。行为准则可以规范、引导企业和员工的劳动行为、管理行为和生产经营行为向着正确的方向发展。

资源管理师二级工作计划之五

2014年人力资源管理师二级考试要点：危机管理

危机管理

1、危机管理概述：

英文韦伯辞典：有可能变好或变坏的转折点或关键时刻;

福斯特：急需快速做出重大决策、缺乏训练有素的员工、缺乏物资资源、时间紧迫。

罗森塔尔和皮内泊格：具有严重威胁、不确定性和危机感的情境。

罗伯特。希斯：对人员和资源的威胁;失控;对人员、资源和组织造成可见和不可见的影响。

危机内涵的四个因素：危机反映时间有限;必须马上做出决策;信息不可靠或不完全可靠;应对危机所需的`人力、设备可能超过实际可得。

危机首先是一起事件，并且具备突发性、意外性、单向沟通性、由事件驱动反应以及组织能控制力下降/压力增大等特征。

2、危机管理的基本框架

危机管理：如何面对威胁、意识到潜在的威胁并努力去阻止其发生以及发生时采取迅速和有效的应对。

危机的生命周期：前兆阶段、紧急阶段、持久阶段、解决阶段。

危机事件的生命周期管理：预防危机、识别危机、管理危机、总结危机。

危机事件的社会应对机制：危机应对社会网络;危机应对的法律框架;协调机制;危机应对的公众沟通。

3、危机反应能力

建立危机反应能力的必要性：

减少人员方面的责任;

将负面的反应最小化;

保护公司财产;

将经济损失最小化。

4、组织危机管理的原则：

迅速和真实地通告危机;

2)让受尊重的第三方出面来通告危机;

3)对这场危机中的所有受难人表示真挚的同情;

4)与所有被影响的人们沟通，尤其要注意与职员沟通。

资源管理师二级工作计划之六

2014年人力资源管理师二级考试要点：员工援助计划

员工援助计划

专业的、系统的`和长期的咨询服务计划。

EAP对象：所有员工及其家属;

EAP目标：改善员工的工作生活质量，从而达到其终极目标;提高组织的工作绩效和促进员工的个人成长;

EAP实质：组织层面的心理咨询。

2、历史发展沿革：早期的OAP→EAP.

3、EAP的分类：

长期EAP和短期EAP;内部EAP和外部EAP;

4、EAP的意义：从个体层面提高员工的生活质量;从组织层面减少成本，增加收益。

5、操作流程：问题诊断阶段;方案设计阶段;宣传推广阶段;教育培训阶段;咨询辅导阶段;项目评估和反馈。

资源管理师二级工作计划之七

2014年人力资源管理师二级考试要点：人力资源规划的内容

2014年下半年的人力资源管理师考试将于11月17日开始，给大家收集整理了二级人力资源管理师考试的考点复习资料，希望大家能从中获益。

人力资源规划包括五个方面

1.战略规划：是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的方针，政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性计划

2.组织规划：组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等等

3.制度规划：制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。

4.人员规划：人员规划是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求和供给预测和人员供需平衡等等。

5.费用规划：费用规划是对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用的预算，核算，结算，以及人力资源费用控制

人力资源规划又可分为战略性的长期规划、策略性的中期规划和具体作业性的短期计划，这些规划与组织的其他规划相互协调联系，既受制于其他规划，又为其他规划服务。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说，人力资源规划的实质是根据公司经营方针，通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的.即定目标。

因此，我们将人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划

战略计划主要是根据公司内部的经营方向和经营目标，以及公司外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套跨年度计划。同时还要注意战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：

1、国家及地方人力资源政策环境的变化

包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响公司内部的整体经营环境，从而使公司内部的人力资源政策也应该随着有所变动。

2、公司内部的经营环境的变化

公司的人力资源政策的制定必须遵从公司的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，公司的人力资源管理必须根据以下原则，根据公司内部的经营环境的变化而变化。

1)安定原则

安定原则是在公司不断提高工作效率的前提下，公司的人力资源管理应该以公司的稳定发展为其管理的前提和基础。

2)成长原则

成长原则是指公司在资本积累增加，销售额增加，公司规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。公司人力资源的基本内容和目标是为了公司的壮大和发展。

3)持续原则

人力资源管理应该以公司的生命力和可持续增长、并保持公司的永远发展潜力为目的;必须致力于劳资协调、人才培养与后继者培植工作。

3、人力资源的预测

根据公司的战略规划以及公司内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合公司发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对公司的所需人员作适当预测，在估算人员时应该考虑以下因素：

1)公司的业务发展和紧缩而所需增减的人员;

2)因现有人员的离职和调转等而所需补充的人员;

技术的革新及公司经营规划的扩大而所需的人员。

4、企业文化的整合

公司文化的核心就是培育公司的价值观，培育一种创新向上、符合实际的公司文化。在公司的人力资源规划中必须充分注意与公司文化的融合与渗透，保障公司经营的特色，以及公司经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使公司的人力资源具有延续性，具有自己的符合公司的人力资源特色。

资源管理师二级工作计划之八

绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动过程，它包括四个环节：目标设计(结果目标、行为目标)、过程指导(激励、辅导、反馈)、考评反馈(结果考评、行为评价、绩效面谈)、激励发展(薪酬调整、培训发展)。

1)设计原则：与组织发展战略相适应;形成整合的系统;体现企业成功的关键要点。

2)目标系统的构成：企业级关键绩效指标、部门关键绩效指标、岗位业绩考评指标。

3)设计方法：

平衡计分卡：从财务、顾客、企业内部流程、学习与成长四个角度考评组织的绩效。

关键绩效指标法(Key Performance Indication KPI)：通过对组织内部流程的输入端的关键参数进行设置、取样、计算、分析。衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业战略目标分解成可量化的、可操作的标准体系的工具。

基于结果的目标设计原则：

1)自上而下，达成一致(员工参与和达成一致是目标设计成败的关键); 2)工作目标和发展目标;

3)及时反馈;4)SMART原则(好的目标有三个特征：目标是具体的;目标应有可测量的结果;个人目标与组织目标保持一致。SMART原则：S-Special，工作目标应该是准确界定的;M-Measureable，工作目标应该是可测量和评价的;A-Agreed，工作目标应该是双方认可的;R-Realitic，工作目标应该是可达到且可观察的;T-Timed，工作目标应明确规定了最后期限和回顾日期的)。

鲍曼等人把绩效划分为任务绩效和关系绩效。

任务绩效是正式界定的工作结果方面的内容;关系绩效包括：自愿完成本职工作以外的任务;在必要时，投入更多的热情和努力以完成工作任务;帮助他人并与他人合作;即使给个人带来不便，也要遵从组织的规则和程序;认可、支持和保护目标。

基于胜任特征的行为要求：员工能表现出胜任特征所界定的好的行为，就能取得好的绩效。

基本环节包括：澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

1)澄清岗位职责：明确岗位的工作职责，即岗位责任说明书中已经明确界定的责任。

2)沟通工作重点：将公司的工作重心落实为本部门的行动计划;将部门的行动计划落实为个人的工作目标;将内部和外部客户的需求落实为个人的工作目标;将岗位职责和目标分解结果进行综合。

3)设定考评指标和标准：设置考评标准时应尽量使用具体的和可理解的指标;考评标准最好能够量化;考评标准必须切合实际，而且要有明确的时间要求。

4)与员工达成一致：角色平等，帮助者，伙伴关系;员工是他所在的领域的专家;主管的主要影响领域是员工的目标达成与企业目标一致;与员工一起决定，而不是代替员工作决定。

1)明确绩效标准：绩效合同一般包括工作目的描述、员工认可的职责和具体的绩效回顾程序。绩效合同是进行绩效回顾的标准和依据。

2)绩效监控：包括观察工作过程、阅读书面报告、查看绩效数据库、考察工作样本的质量、与员工个人或团队进行回顾面谈、调查委托人或顾客对产品和服务的满意感、进行市场调查，确定顾客的消费需求和趋向、任务或项目完成后进行总结改进。

3)进展回顾：保证不偏离绩效和发展计划的目的和目标;在业务变化时回顾目标和计划;讨论对绩效和发展计划应做的必要调整;如果有必要，应制定改善计划。

激励：奖励要针对每个员工独特的需求;要与员工的成就相吻合;奖励应及时、具体;公开使用非正式激励有利于营造积极的组织氛围。

反馈：直线管理者的反馈通常最为关键。它的特点有解释行为有效和无效的原因;引用具体的例子;允许接受反馈者进行评论和详细描述;尊重并接受反馈者;反馈是简洁的;反馈是具体的;反馈是及时的;反馈是与实现工作目标相关的;反馈是支持性的;反馈是适度的;反馈的内容是绩效合同中规定的。

包括准备、考评和评价、面谈三个环节。

准备：

管理者的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准;应用360度反馈评价问卷或者其他调查方法搜集员工的表现情况;根据考评标准，为员工工作成果和表现评分;为员工下一阶段工作设定目标;提前一周告诉员工面谈的内容，并通知员工做好面谈准备。

员工的准备：查阅绩效评估的系列表格中设定的考评标准，检查完成情况;查阅前期设定的工作目标，审视自己的行为表现;给自己的工作成果和表现评分;为下一阶段的工作设定目标。

考评和评价：

注意问题：获得高层领导的支持和直接参与;全体员工认可行为评价，并掌握评分方法;项目实施过程采用匿名方式;承诺向被评者反馈并提供解决问题方案。

面谈：

技巧：管理者一定要摆好自己与员工的位置;通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定员工的优点;要提前向员工提供他评结果，强调客观事实;鼓励员工参与讨论并发表自己的意见和看法，以核对考评评价结果是否合适;针对员工行为评价的结果并考虑本年度的发展计划。

1、薪酬调整：在解决好内部公平性和外部竞争性问题的前提下，适度向高职位、关键人才、市

场供给稀缺的人才倾斜;员工的职位不同，其绩效的可评价性也应当不同;绩效工资的设计和调整一定要将员工个人绩效表现与部门、甚至公司的整体效益联系起来，要考虑组织绩效对员工薪酬收入的影响作用;薪酬调整要控制公司总成本与员工绩效表现间的关系，符合公司的整体发展目标和人力资本投入的合理性。

2、培训发展：主要包括职业生涯发展需求分析、培训需求分析和培训计划制定三个环节。

1)实施前提：必须具备四个条件即有可操作性的企业发展战略目标;组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定;内部客户和外部客户对所分析的岗位有清楚的要求;岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述。

工作程序的确定：上级主管与下属之间所形成的考评与被考评的关系，是企业绩效管理活动的基本单元。

考评者是保证绩效管理有效运行和工作质量的主体。

预防性策略和制止性策略：预防性策略是员工在进行作业前，上级制定标准，有效防止和减少员工在工作中的失误;制止性策略是对员工的工作过程进行监测，发现问题及时制止和纠正。

做好激励的基础工作：健全完善企业各项规章制度;应体现几个原则(及时性、同一性、预告性、开发性)。

所造成的成功或业绩归因于主观，将失误和不足归因于他人和客观。由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾：员工自我矛盾、主管自我矛盾和组织目标矛盾。

资源管理师二级工作计划之九

我的人力资源二级管理师差不多就是在去年的这个时候开始复习的。

先说说自己，法学本科毕业，五年。一直喜欢人力资源工作，在人事工作中一半取决于学习身边人，一半自己好奇心所致学习的专业知识。

工作中总是感觉人力资源知识不够用的，于是，想起来考证。

首先，说说报名。报名时培训机构要选好。从培训机构报名，报名、上课、考试、取证等都由培训机构一手搞定，你只需要交线，提供证件，然后好好学习即可，别的无需多管。费用嘛，二级的一般在一千八至两千左右不等，报名的时候，应该对课程安排和课时有一个了解，然后再交钱。我当时在青岛，青岛开发区培训班王老师人也很好。

报名后，培训机构安排的课程，如无特殊情况都应该去听，毕竟讲课的老师会有一些技巧教给你，听课、看书要结合起来。重点要放在主教材上，基础知识到考前老师一般都会划重点。

由于我的人力资源二级管理师跟驾驶证一起考的，时间上于是特别紧。但是由于练车，人力资源课基本没上。但是串讲的课都去听了。直到考试前一个星期，天天看教材做练习。做历年的考试真题。

再说说论文答辩。二级考试有论文，怎么写，如何写，培训机构都会教给你。从拿到书到考试，也不过两个多月的时间，能写出一篇真正像样的论文，其实是很难的。所以鉴定机构其实更注重的是形式，也就是论文的格式要求，答辩时的步骤等，因为是口头答辩，说什么就显得很重要了，当然，不说肯定过不了，但是说也要有方法，会答的问题，当然不要口无遮拦的乱说，那样评审老师会对你有看法。

最后，说说串讲，串讲，有的培训机构在考前的几天会安排，我们当时是正好五一那几天。时间很紧，在几天内，老师用很快的速度将六章全部讲完，给你一个整体的概念和印象，能听听串讲还是不错的，至少可以对所学的内容有个整体的串联，让各个部分有机联系起来，对实操考试有一定的帮助。有一培训机构在串讲时进行押题，当然押题的老师也是很有经验的，但是否押得准也很难说，所以为了稳妥，建议全面复习为好。

考试前一个星期开始，天天看教材做练习。做历年的考试真题。

一点经验之谈。仔细看教材+多做历年真题。一定会过!

[人力资源管理师二级考证的一些感悟]

资源管理师二级工作计划之十

试谈企业人力资源开发管理现状及对策

现代企业开始转变管理重心，由人力资源替代了过去的物资资源;人对于企业一些经营管理活动的开展，都具有十分大的作用;而企业人力资源管理活动的开展，主要是为了更加高效的利用人力资源。现阶段在企业人力资源开发管理中，还存在着诸多的问题，需要及时采取相应的解决对策。

一、现阶段企业人力资源开发管理中存在的问题

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(一)落后的人力资源管理理念

部分企业没有充分重视现代企业管理中人力资源管理的意义，没有将人力资源管理工作上升到战略高度，他们认为人事管理就为人力资源管理，主要内容是制定工资方案、晋升和培训人员等。这种人力资源管理理念比较的落后，导致企业没有将人力资源开发部门给设立出来，没有统一规划员工，制定相应的绩效激励措施等，制约到人力资源管理质量的提升。

(二) 人力资本方面的投入较少

很多企业没有对企业职工培训工作产生足够的重视，大多是被动或者和应急开展员工培训，没有将培训制度和目标给科学构建起来。很多企业的领导十分认可信息技术的作用，但是却忽视了技术使用人才的开发和培养，人力资源方面的投资较少，制约到了企业综合竞争力的提高。

(三)没有大力提高各级管理者的素质

相较于国外人力资源开发，我国企业现阶段人力资源开发中存在很多问题，重视员工开发，却没有有效提升管理者整体素质，这样对于企业的长远发展，就会造成不利的影响。企业高层管理人员需要全面了解企业业务工作，能够分析和判断全局性问题，以便做出更加科学的决策，促进企业全面发展。

二、企业人力资源开发利用的对策

(一)将以人为本的经营管理理念给树立下去

进入到知识经济时代后，科学技术不断革新，特别是我国逐步完成了经济体制和经济增长方式改革，现代企业制度也日趋成熟，需要将人力资源开发利用作为管理的重点。人作为生产第一要素，会制约到其他要素。在现代企业经营管理中，核心内容是人力资源，直接影响到企业其他基础管理工作。在这样的形势下，企业要想获得成功，除了拥有设备资金等基础资源之外，还需要将高素质人才的作用给充分发挥出来。

(二)科学合理的配置人力资源

现阶段，企业主要培育人力资源，辅助采用引进手段，这是由我国具体国情所决定的。为了促进企业的长远发展，需要从战略高度来培育人才，以便保证企业发展规划能够匹配于企业人力资源开发计划，以便提升培训的针对性和层次性。通过对内部人才大力培育，可以促使职工主人翁意识得到增强，稳定企业人才队伍，形成和积累人力资源。从短期目标来讲，辅助引进人才，将招聘或者借用等方式运用过来，对具有较高素质和水平的人才大力吸收，如科学技术人才、高级管理人才等，需求量较少，且对其质量有着较高要求，企业可以承担其引进成本，能够将一些新的信息带给企业。通过转变配置方式，可以根本性的改变工厂人事管理部门及其他部门的工作方式，这些部门除了开展操作性管理行为之外，还需要将策略性管理工作给科学开展下去。

(三)将能本管理制度给全面推行下去

具体来讲，能本指的是在评价人才的时候，将关系、学历和资历等外在因素给完全抛弃掉，而是充分考虑能绩、业绩和政绩等内容。将能本管理模式实施于管理层，可以下岗那些不努力工作的管理干部;将能本管理实施于科研部门，可以增加专门要才的紧张度，鼓励那些资历较浅的人通过较好的业绩或者政绩等，发挥优势。借助于项目、课题或者实际业务来考核评定高级、中级技术人才，避免有一些滥竽充数人才存在，将具有真材实料人才的积极性给充分发挥出来，营造一种公平竞争的良好氛围。

(四)将培训、考核工作机制给科学构建起来

主要从职工培训、职工教育以及职工发展等方面来开展培训工作，以便促使减员增效的目的得到有效实现;劳动技巧、劳动态度、专业知识等都是培训的主要内容，而提升训练和职业发展等是主要的教育内容，发展指的是结合时代变化及企业发展需求，对机动性的人力资源储备进行培养，以便促使企业生命力得到增强。在考核方面，需要将其严格贯彻落实下去，避免单单流于形式，将业绩和能力作为考核的重点，采取科学简练的考核方法，公正公开考核结果，将考核激励作用给充分发挥出来。根据考核结果，有机结合物质奖励和精神奖励方式，如奖金、职位晋升、旅游机会等等，通过奖励机制的构建，对企业其他员工产生激励作用，促使人力资源得到全面开发。

三、结语

综上所述，在现代企业管理中，非常重要的一个方面为人力资源管理，其直接影响到企业综合竞争力的发挥，需要引起人们足够的重视。结合企业具体情况，将以人为本的经营管理理念给树立下去，有效转变经营模式和经济增长方式，借助于企业人力资源管理的开展，将员工积极性给充分发挥出来，提升业绩，更好的实现企业目标。

资源管理师二级工作计划之十一

1[简答题]某大型起重设备制造公司准备从基层生产工人中选拔一批班组长后备人选。人力资源部决定采用结构化面试方法对符合条件者进行甄选。选拔过程分两轮进行：第一轮是笔试，时间90分钟，主要是围绕操作技能和班组管理等相关知识进行综合测试;第二轮是复试，主要是采用基于选拔性素质模型的结构化面试方法，对通过笔试的候选人进行测试。

请结合本案例，回答以下问题：

(1)在结构化面试前，应如何构建选拔性素质模型?

(2)如何设计结构化面试的提纲?

参考解析：

(1)构建选拔性素质模型的步骤有：

①组建测评小组，测评小组应包含公司高层管理人员、人力资源管理人员、招聘岗位所在部门的主管、招聘岗位的资深任职者，并对测评小组进行培训。

②从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本。

③对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征。

④将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表。

⑤将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。

(2)结构化面试提纲的设计实际上是结构化面试过程中所要提问的问题的设计，它的主要依据是选拔性素质模型，主要步骤如下：

①将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质，每一个选拔性素质就是一个测评指标。

②请专家针对每一个测评指标设计出一系列的问题，并对这些问题进行修改完善，形成问卷。

③将问卷发放给该岗位的'部分员工，进行预先测试，检验其有效性。若通过检验，则形成最终问卷;若不通过，则重新设计问题，重复本步骤，直至通过检验，形成最终问卷。

④编写结构化面试大纲。

2[单选题]职工代表大会或职工大会制度与( )是企业民主管理制度的两种基本形式

A.企业工会制度

B.企业部门制度

C.企业协商制度

D.平等协商制度

参考答案：D

参考解析：职工代表大会或职工大会制度与平等协商制度是企业民主管理制度的两种基本形式。

3[多选题]职业道德的具体功能主要包括( )。

A.导向功能B.规范功能C.整合功能D.激励功能

参考答案：A,B,C,D

参考解析：职业道德的社会功用往往通过具体功能得到体现，通过职业道德功能的有效发挥，能够更好地体现和反映出职业道德的社会作用和价值。两者之间紧密联系，相互促进。其具体功能有导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。

想法很多，并且许多点子还是很有启发性的，但他一直都是光说不练。为此，许多人都讥笑他，甚至拿他开涮。对于这样的人，你的看法是( )。

A.他不会有任何成就

B.他没有真才实学

C.少说多做会更好

D.他需要伯乐加以训练

参考答案：D

参考解析：作为公司的员工，有责任和义务为公司排忧解难，除了做好自己的本职工作外，还应该积极主动地做些对公司有益的事情，针对题干中所说的，该员工应该提出自己的建议，而不能光说不练，对于这样的员工需要有伯乐加以训练。

5[单选题] 如果有一天，你所在的工作单位财政困难，所有员工的薪水要降20%，那么你会( )。

A.对单位失去信心，马上辞职，找薪水更高的工作

B.努力工作，相信单位的境况会一天天好起来

C.停薪留职，等单位境况好转之后再回来

D.工作积极性会有所下降，但舍不得辞职离开

参考答案：B

参考解析：员工要忠诚所属企业，关心企业的发展，积极为企业贡献自己的一份力量，当企业出现困难时，员工应该努力工作，相信企业情况会一天天好起来。A、C、D项是自私自利、不关心企业发展、缺乏职业责任感的体现。

6[单选题]下列选项中，不属于360度考评方法的优点的是( )

A.具有全方位、多角度的特点

B.有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系

C.采用实名考评方式，保证了考评结果的真实性

D.加强了管理者与组织员工的双向交流

参考答案：C

参考解析：多角度的特点;(2)360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征;(3)360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势;(4)

资源管理师二级工作计划之十二

方便考生进行报名，请考生随时关注人力资源管理师考试频道，我们将第一时间为大家提供最新的报名信息，敬请关注。

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明确的考评方法是( )

A.成绩记录法

B.直接指标法

C.选择排列法

D.结构式叙述法

参考答案：B

参考解析：绩效标准法与目标管理法基本接近;采用更为直接的工作绩效衡量的指标，标准更具体、明确;通常适用于非管理岗位的员工。

2[单选题] 在面试的( )，面试考官会进一步校对核心阶段所获得的信息。

A.关系建立阶段B.导入阶段C.准备阶段D.确认阶段

参考答案：D

参考解析：在面试的确认阶段，面试考宫应近一步对核心阶段所获得的信息进行确认：

3[单选题] 以下关于宽带式工资结构的说法错误的是( )。

A.宽带式工资结构有利于工作绩效的改进

B.宽带式工资结构支持直线型组织结构

C.宽带式工资结构有利于工作岗位变动

D.宽带式工资结构能引导员工自我提高

参考答案：B

参考解析：宽带薪酬的特征：支持扁平型组织结构，能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高，有利于岗位的轮换，能密切配合劳动力市场上的供求变化，有利于管理人员以及人力资源部专业人员的角色转变，有利于推动良好的工作绩效

4[单选题] 职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。

A.1人B.5人C.10人D.20人

参考答案：C

参考解析：职工一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由的劳动争议，称为集体争议。

5[多选题] 企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括( )。

A.安全第一

B.预防为主

C.以人为本

D.奖惩分明

E.奖惩结合

参考答案：A,B,C

参考解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作重点额职业道德行为准则。

6[多选题] 管理者在进行绩效沟通时要掌握一些技巧，属于这些技巧的有( )。

A.沟通时态度应该坦诚

B.不仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评

C.少听多说是非常重要的，多说能获得更多信息

D.沟通应及时

E.沟通应具有建设性

参考答案：A,B,D,E

参考解析：管理者在进行绩效沟通时需要掌握一些技巧，包括：(1)沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性的词语，以询问的方式进行，通过询问获取员工更多的信息，以便帮助员工解决问题;(2)沟通时应该具体，尽量获得与员工绩效有关的具体信息(表扬时应指出员工在哪一点上做得好，反映了员工的哪方面品质，其所带来的影响如何);(3)要让员工知道自己的想法和需要，以便员工更好地配合工作，不能简单地认为员工应该知道自己的想法，“想当然”只有百害而无一益;(4)不能仅仅看到问题，更要看到成绩，鼓励多于批评的沟通才更加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理的原则; (5)注意倾听，少说多听是沟通的又一个重要的技巧，因为多听才能获得更多需要的信息;(6)沟通应及时，出现问题及时组织沟通，消极等待只能使事情更加恶化，后果更加不可想象;(7)沟通应具有建设性，作为沟通的'结果，管理者应提出建设性的意见，以帮助员工更好地调整自己，更好地完成绩效目标。

7[简答题] 简述实行经营者年薪制应具备的条件。

参考解析：

(1)健全的经营者人才市场，完善的竞争机制。

(准确的考核。

(3)健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制。

8[简答题]简述劳动法律关系的特征。

参考解析：

(1)劳动法律关系是劳动关系的现实形态。

1)劳动法律关系是以劳动关系和劳动法律规范为前提而形成的社会关系，是法律对人们的劳动行为及其相互关系进行调整而出现的一种状态。

2)存在于各类劳动法律渊源中的权利与义务只是以规范与观念形态存在的权利义务，这种权利义务称为法定权利义务，是权利义务存在的主要形态。

(义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律

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