设计管理方案|设计管理方案(范本12篇)
发布时间：2024-08-04设计管理方案(范本12篇)。
● 设计管理方案
根据《卫生部办公厅关于做好卫生规划财务人员培训工作的通知》（卫办规财发〔20xx〕105号）精神，为提高全区卫生规划财务管理水平，结合我区实际，制订本实施方案。
一、培训目的
通过加强卫生规划财务管理培训，建成一支德才兼备、思路开拓、管理规范，技能过硬、一专多能的卫生规划财务管理人才队伍，为卫生事业发展和改革提供强有力的人才保障。
二、组织领导
成立卫生规划财务管理培训工作领导小组，由自治区卫生厅王勇副厅长任组长，自治区卫生厅规划财务处龙莉莉处长任副组长，办公室设在自治区卫生厅规划财务处。自治区卫生厅规划财务处负责全区卫生规划财务管理人员培训工作，并组织实施、督导、评估，确保全区培训工作落到实处，抓出成效。
三、项目任务
（一）实施范围。项目培训对象为全区各级卫生行政部门规划财务分管领导、医疗机构负责人，医疗卫生单位财务、审计人员。全区共计培训6267人。
（二）实施内容。
1、卫生行政部门分管领导培训。
对全区xx5个卫生行政部门分管领导进行培训。
培训内容主要有：政府预算改革、政府会计改革、《卫生事业发展“十二五”规划》实施监测、医院财务制度、基层医疗卫生机构财务制度、公共卫生专项资金管理、医疗设备购置管理、卫生系统领导经济责任审计及风险防患、固定资产管理等相关知识。
2、医疗机构院长培训。
对全区266个市、县医院，1331个乡镇卫生院的医疗机构院长进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、医院财务制度、基层医疗卫生机构财务制度、卫生系统常见违规问题的防患及政策依据、公共卫生专项资金管理、基本建设管理、医疗设备购置管理、固定资产管理等相关知识。
3、卫生行政部门规划财务处（科）管理人员培训。
对全区14个市、111个县（市、区）卫生行政部门和自治区卫生厅规划财务处的规划财务管理人员进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、医院和基层医疗机构财务会计制度执行中难点解析、卫生总费用测算、政府医改投入监测、公共卫生专项资金管理、卫生财务年报编制培训、卫生系统常见违规问题的防患及政策依据、基建价款结算及财务管理、固定资产管理等相关知识。
4、公共卫生机构财务管理人员培训。
对全区344个市、县疾病预防控制中心、卫生监督所、妇幼保健院、采供血中心（站），财务、审计科科长和主办会计、专职审计人员进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、卫生总费用测算、政府医改投入监测、公共卫生专项资金管理、卫生财务年报编制培训、卫生系统常见违规问题的防患及政策依据、基建价款结算及财务管理、固定资产管理等相关知识。
5、公立医疗机构财务管理人员培训。
对全区266个市、县医院财务、审计科科长和主办会计专职审计人员进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、医院财务会计制度执行中难点解析、卫生总费用测算、政府医改投入监测、卫生财务年报编制培训、卫生系统常见违规问题的防患及政策依据、基建价款结算及财务管理、固定资产管理等相关知识。
6、其他卫生机构财务管理人员培训。
对全区181个其他卫生单位财务、审计科科长和主办会计、专职审计人员进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、卫生总费用测算、政府医改投入监测、专项资金管理、卫生财务年报编制培训、卫生系统常见违规问题的防患及政策定性依据、基建价款结算及财务管理、固定资产管理等相关知识。
7、基层医疗卫生机构财务人员培训。
对1331个乡镇卫生院、社区卫生服务中心各1名主办会计和财务人员进行培训。
培训内容主要是：政府预算改革、政府会计改革、基层医疗卫生机构财务会计制度执行中难点解析、公共卫生专项资金管理、卫生财务年报编制培训、卫生系统常见违规问题的防患及政策依据、基建价款结算及财务管理、固定资产管理等相关知识。
四、培训模式
（一）分层次集中面授。
对自治区、市、县级卫生行政部门分管领导及财务、审计科科长、公立医疗机构院长和财务、审计科科长进行的培训，由自治区卫生厅组织报名并进行集中授课。
（二）各市卫生主管部门负责组织本辖区内的医疗卫生财务人员进行集中培训。
五、保障措施
（一）组织保障。
自治区卫生厅负责制定实施方案，对培训工作进行监督指导，对培训效果进行评估检查等。各市卫生行政部门负责本辖区内具体培训，根据培训目标、培训时间、培训对象、培训模式、培训内容和保障措施制定具体实施方案并组织实施，并请将实施方案于20xx年10月20日前报自治区卫生厅（规划财务处）。
（二）资金保障。
根据自治区财政厅《关于下达20xx年中央和自治区基层医疗卫生人员培训资金的通知》（桂财社〔20xx〕207号）精神做好补助资金预算安排，协调地方财政部门及时拨付资金，并严格控制经费支出标准，确保专款专用。
（三）执行时间。
1、由自治区卫生厅负责的培训项目，于20xx年10月开始，xx月10日前完成（除卫生财务年报编制培训外）。
2、各市卫生行政部门负责培训的项目要在20xx年11月底前完成。
3、卫生财务年报编制培训根据卫生部布置完成。
4、各市完成培训工作任务后，于20xx年xx月10日前向自治区卫生厅提交项目执行情况报告。
5、自治区卫生厅择时对全区卫生规划财务管理培训实施情况进行检查评估。
六、实施要求
根据《卫生部办公厅关于做好卫生规划财务人员培训工作的通知》（卫办规财发〔20xx〕105号）精神，对全区卫生规划管理财务培训工作提出如下要求：
（一）加强领导，统筹规划。各市要成立卫生规划财务管理人员培训工作领导小组，分管领导亲自抓，主管科室具体抓。要制订相关的工作方案，建立有效的工作机制，确保政策落实、任务落实、经费落实。各地要将卫生规划财务人员培训纳入本地区卫生人才培养和卫生人员培训总体规划，建立和完善规范化培训制度，确保培训工作的顺利开展。
（二）分级负责，分类指导。各市级及市级以下卫生规划财务人员培训工作由各市级卫生行政部门负责，要针对不同对象、知识结构、工作岗位、工作需求和事业发展等进行分类指导、有针对性地开展培训。
（三）加强考核，完善信息。建立科学的培训考核体系，明确培训考核程序，制订培训考核办法，逐步实现培训与使用相结合，培训考核结果与个人职称评定、工作岗位设置等相结合。
（四）保障经费，加大宣传。各地要将中央和自治区财政补助地方卫生人员培训补助经费与地方投入统筹安排用于卫生规划财务人员培训工作。要加强培训资金监管，提高资金使用效益。要采取多种形式，宣传卫生规划财务各项政策和措施、实施卫生规划财务管理人员培训的重要意义。
● 设计管理方案
一、目的
行驶与停放秩序，确保车场设施设备运转正常，防止各类安全事故的发生。
发放管理制度，确保停车费规范、及时、全额收取。
二、适用范围
适用于本公司目物业服务中心管理区域内的停车场。
三、停车位服务与租用办理手续
1、停车位使用权限
小区地下停车位仅限拥有地下停车位使用权的业主使用，非业主车辆及未购买地下停车位或未获得地下停车位使用权的车辆不得进入地下停车场进行车辆停放；地面停车位仅限租用停车位的业主及临时停放小区的访客使用，其他业主不得占用。
2、停车位服务办理手续
等有效资料到物业服务中心客户服务部申请办理，客服专员为前来办理的业主填写《停车卡办理流转单》（附件1）；
、停车位使用管理规定及承诺书（附件；
2.3客服专员将《停车卡办理流转单》及IC提供给秩序管理部授权，再由经办的客服专员将IC卡发放给业主；
；
《停车位交接验收单》移交给客服专员。客服专员及时将车位服务办理手续的相关资料存档。
3、车位租用办理手续
3.1车位出租方案须经房地产公司和物业公司批准后实施；
● 设计管理方案
为全力推进我市生态文明建设，促进生态环境安全，全面完成生态文明创建各项指标任务，根据环保部、省环保厅近年来对我市危险废物规范化管理检查情况的通报，制定整改方案。
一、存在问题
（一）认识不足，危险废物规范化管理未融入现有的环保重点工作中，危险废物监管机制混乱，监管成效差；
（二）危废底数不清，历史遗留危废的种类、数量、分布、污染状况不清；
（三）纵向传导不力，企业主体责任未落实，有相当部分企业对危险废物规范化管理的政策法规要求不熟悉；
（四）环评审批历史欠账多，部分环评报告编制质量不高，固体废物内容简化，错评、漏评现象突出；
（五）监督性监测未到位，对危险废物集中焚烧和填埋设施，特别是对企业自建危险废物处置设施监督性监测较少。
（六）危险废物处置能力不足，企业危险废物超期贮存现象严重，环境隐患较大。
二、整改措施
（一）加快能力建设。以建立健全固体废物管理机构或配齐配强专门人员为切入点，以制度完善、能力匹配、管理规范为目标，推进固废监管部门的能力建设，提升危险废物规范化管理水平。
（二）理顺监管机制。将危险废物规范化管理列为环境监察日常重点检查内容，加大对危废产生单位和经营单位的日常监管力度，推动各项危险废物管理制度落实。
（三）开展调查摸底。对辖区内企业危废产生、贮存、利用、处置情况进行调查，结合危险废物网上申报数据，强化申报监管，提高危废信息化管理能力和水平。
（四）严查违法行为。根据国家环保部、省环保厅，近年来对我市危险废物规范化督查考核中发现的问题，督促相关企业限期完成整改工作，对涉嫌违法、违规企业进一步调查取证、立案查处。对涉嫌犯罪的应及时依法移送司法机关。
（五）推进规范建设。对照危废经营单位及产废企业规范化管理指标及抽查表，逐厂进行核查，对不达标的企业，依法进行限期整改，确保辖区企业危险废物规范化管理指标达到要求。
（六）还清历史欠账。在危险废物规范化监管及日常环境执法过程中，认真落实《关于切实加强危险废物监管工作的意见》（环规[20xx]2号），发现危险废物实际产生种类、数量或利用、处置方式发生重大变化的，应责成重新报批环评文件或开展环境影响后环评。
（七）严格环评审批。认真贯彻执行《关于加强建设项目环评文件固体废物内容编制的'通知》（环办[20xx]283号），建设项目环境影响评价固体废物相关内容达不到编写技术要求的，一律不予审批。
（八）加强环境监测。督促危废处置单位和自建危废处置设施的企业，开展自行监测并公开监测信息。加强监督性监测。
（九）编制防治规划。以生态文明建设为统领，以防治危险废物污染环境、保障人民群众身体健康为出发点，以促进提高危险废物循环利用率，提升危险废物监管能力，改善环境质量、建设“美丽”为发展目标，编制全市危险废物污染防治规划，并组织实施。
三、整改时间安排
第一阶段(至3月中旬)：制定印发《市危险废物规范化管理整改方案》，各县（区）环保局（环保分局）制订整改计划并上报。配齐配足管理人员，完善机构设置。
第二阶段（20xx年3月31日前）：
开展调查摸底，强化危险废物网上申报监管，确保辖区内的工业企业网上申报率达到90%以上；
督促相关企业完成环保部、环保厅危废规范化督查通报问题的整改；
对照产废企业及危险废物经营单位规范化管理指标抽查表，逐厂进行核查，确保辖区内产废及经营单位的达标率达到要求。上报整改情况；
第三阶段（20xx年4月20日前）：立案查处危险废物环境管理中的各类违法行为。
第四阶段（20xx年4月20日至5月底）：对危废产生种类、产生量发生重大变化的企业，责成重新报批环评文件或开展环境影响后环评。
四、保障措施
（一）组织领导到位。各县（区）环保局（环保分局）成立危险废物规范化管理整改领导小组，统一组织协调，确保整改工作有力有序开展。
（二）落实文件到位。依据《关于切实加强危险废物监管工作的意见》（环规[20xx]2号）要求，深化部门合作协调机制，明确环保内设机构危险废物环境监督管理职责。
（三）跟踪督查到位。各县（区）环保局组织对企业整改落实情况进行督查，对未能按时完成整改任务的企业，必须实施严格的行政处罚措施。
（四）信息公开到位。各地将危险废物规范化管理督查整改、违法行为查处等情况，通过媒体曝光和网上公示，并与企业环保信用评级挂钩。
（五）廉政建设到位。认真贯彻环保部《固体废物管理廉政建设“七不准、七承诺”》（公告[20xx]第9号），规范固体废物管理相关人员公职行为，确保固体废物管理工作廉洁健康有序开展。
（六）严格考核到位。通过局统一组织，将对各地危险废物规范化管理整改情况进行考核，对达不到要求的地区，在年度目标考核时，实行一票否决。
五、长效管理
（一）各地环保部门确立主体责任意识，督促企业建立健全内部环境管理责任制度，建设规范的危废贮存场所，建立规范的危废管理台帐，促进企业环保规范化管理上台阶；
（二）为规范环评机构从业行为，提高环评质量，出台制定《环境影响评价机构环评工作考核管理实施细则》，依法追究环评过程中的不负责任或弄虚作假行为；
（三）开展对危废处置设施的污染防治情况和突发环境事件防范能力进行全面评估；
（四）深化部门合作，提高联合应对突发性危废环境污染事故的快速处置能力；
（五）从加强对企业的环境监察、监测、项目审批、信息公示、总量考核、限期治理等方面入手，促进企业危险废物长效规范管理。
请各县（区）环保局按照方案认真组织实施，按整改阶段及时向我局报送整改进展情况。对未完成整改任务的县区，将至函县区政府，要求限期解决危废规范化管理问题，对问题严重的地区，暂停产生危废项目的环评审批。
● 设计管理方案
摘要：大型桥梁健康监测力求对结构整体行为的实时监控和对结构状态的智能化评估。同时，对大跨度桥梁设计理论与力学模型的验证以及对结构和结构环境中未知或不确定性问题的调查与研究也正融入桥梁健康监测的内涵。本文首先简要地总结十多年来桥梁健康监测的研究状况，然后较系统地阐述桥梁结构健康监测的新概念，并从桥梁工程发展的角度探讨大型桥梁监测系统设计的有关问题，以期为监测系统的开发提供借鉴。
关键词：健康监测监测系统监测项目桥梁
抗震领域的研究成果以及新材料新工艺的开发推动了大距度桥梁的发展；同时，随着人们对大型重要桥梁安全性、耐久性与正常使用功能的日渐关注，桥梁健康监测的研究与监测系统的开发应运而生。由于桥梁监测数据可以为验证结构分析模型、计算假定和设计方法提供反馈信息，并可用于深入研究大跨度桥梁结构及其环境中的未知或不确定性问题，因此，桥梁设计理论的验证以及对桥梁结构和结构环境未知问题的调查与研究扩充了桥梁健康监测的内涵。本文结合近十年来桥梁健康监测的研究状况以及大跨度桥梁工程的研究与发展，较系统地阐述桥梁健康监测的内涵，并由此探讨监测系统设计的有关问题。
一、桥梁健康监测系统与理论发展简况
1．监测系统
［美国主跨丹麦主跨英国主跨汲水门大桥和汀九大桥，内地的上海徐浦大桥以及江阴长江大桥等[6~8]。
从已经建立的监测系统的监测目标、功能以及系统运行等方面看，这些监测系统具有以下一些共同特点：
（1）通常测量结构各种响应的传感装置获取反映结构行为的各种记录；
（的监测和记录分析；同时，试图通过桥梁在正常车辆与风载下的动力响应来建立结构的"指纹"，并藉此开发实时的结构整体性与安全性评估技术；
（3）在通车运营后连续或间断地监测结构状态，力求获取的大桥结构信息连续而完整。某些桥梁监测传感器在桥梁施工阶段即开始工作并用于监控施工质量；
（通讯与处理能力，并实现数据的网络共享。
这些特点使得大跨度桥梁健康监测区别于传统的桥梁检测过程。另外需要指出的是，桥梁健康监测的对象已不再局限于结构本身：一些重要辅助设施的工作状态也已纳入长期监测的范围（如斜拉索振动控制装置[。
2．理论研究
十多年来，桥梁健康监测理论的研究主要集中于结构整体性评估和损伤识别。由于基于振动信息的整体性评估技术在航天、机械等领域的深入研究和运用，这类技术被用于土木结构中除无损检测技术以外的最重要的整体性评估方法并得到广泛的研究【1，7，9～11】。人们致力于基于振动测量值的整体性评估方法研究的另一个原因是，结构振动信息可以在桥梁运营过程中利用环境振动法获得，因此这一方法具有实时监测的潜力。
结构整体性评估方法可以归结为模式识别法、系统识别法以及神经网络方法三大类【应变曲率以及其他静力响应的评估方法也在不同程度上显示了各自的检伤能力[10]。然而，尽管某些整体性评估技术已在一些简单结构上有成功的例子，但还不能可靠地应用于复杂结构。阻碍这一技术进入实用的原因主要包括：①结构与环境中的不确定性和非结构因素影响；②测量信息不完备；③测量精度不足和测量信号噪声；④桥梁结构赘余度大并且测量信号对结构局部损伤不敏感。
另外，从评估方法上，目前对大跨度桥梁的安全评估基本上仍然沿袭常规中小桥梁的定级评估方法，是一种主要围绕结构的外观状态和正常使用性能进行的定性、粗浅的安全评价。
二、桥梁健康监测新概念
桥梁健康监测的基本内涵即是通过对桥梁结构状态的监控与评估，为大桥在特殊气候、交通条件下或桥梁运营状况严重异常时触发预警信号，为桥梁维护潍修与管理决策提供依据和指导。为此，监测系统对以下几个方面进行监控：
·桥梁结构在正常环境与交通条件下运营的物理与力学状态；
·桥梁重要非结构构件（加支座）和附属设施（如振动控制元件）的工作状态；
·结构构件耐久性；
·大桥所处环境条件；等等。
与传统的检测技术不同，大型桥梁健康监测不仅要求在测试上具有快速大容量的信息采集与通讯能力，而且力求对结构整体行为的实时监控和对结构状态的智能化评估。
然而，桥梁结构健康监测不仅仅只是为了结构状态监控与评估。由于大型桥梁（尤其是斜拉桥、悬索桥）的力学和结构特点以及所处的特定环境，在大桥设计阶段完全掌握和预测结构的力学特性和行为是非常困难的。大跨度索交承桥梁的设计依赖于理论分析并过风洞、振动台模拟试验预测桥梁的动力性能并验证其动力安全性。然而，结构理论分析常基于理想化的有限元离散模型，并且分析时常以很多假定条件为前提。在进行风洞或振动台试验时对大桥的风环境和地面运动的模拟也可能与真实桥位的环境不全相符。因此，通过桥梁健康监测所获得的实际结构的动静力行为来验证大桥的理论模型、计算假定具有重要的意义。事实上，国外一些重要桥梁在建立健康监测系统时都强调利用监测信息验证结构的设计。
桥梁健康监测信息反馈于结构设计的更深远的意义在于，结构设计方法与相应的规范标准等可能得以改进；并且，对桥梁在各种交通条件和自然环境下的真实行为的理解以及对环境荷载的合理建模是将来实现桥?"虚拟设计"的基础。
还应看到，桥梁健康监测带来的将不仅是监测系统和对某特定桥梁设计的反思，它还可能并应该成为桥梁研究的"现场实验室"。尽管桥梁抗风、抗震领域的研究成果以及新材料新工艺的出现不断推动着桥梁的发展，但是，大跨度桥梁的设计中还存在很多未知和假定，超大跨度桥梁的设计也有许多问题需要研究。同时，桥梁结构控制与健康评估技术的深入研究与开发也需要结构现场试验与调查。桥梁健康监测为桥梁工程中的未知问题和超大跨度桥梁的研究提供了新的契机。由运营中的桥梁结构及其环境所获得的信息不仅是理论研究和实验室调查的补充，而且可以提供有关结构行为与环境规律的最真实的信息。另外，桥梁振动控制与健康评估技术的开发与应用性也需要现场试验与调查。
综上所述，大型桥梁健康监测不只是传统的桥梁检测加结构评估新技术，而是被赋予了结构监控与评估、设计验证和研究与发展三方面的意义。
三、健康监测系统设计
1．监测系统设计准则
两座大型桥梁健康监测系统的测点布置情况可以看出，两个监测系统的监测项目与规模存在很大差异。这种差异除了桥型和桥位环境因素外，主要是因为对各监测系统的投资额和（或）建立各个系统的目的（或者说是对系统的功能要求）不同。因此，桥梁监测系统的设计实际上有意或无意地遵循着某些准则。
显然，监测系统的设计应该首先考虑建立该系统的目的和功能。上节所述的桥梁健康监测三方面的意义也正是桥梁健康监测的目的和功能所在。对于特定的桥梁，建立健康监测系统的目的可以是桥梁监控与评估，或是设计验证，甚至以研究发展为目的；也可以是三者之二甚至全部。一旦建立系统的目的确定，系统的监测项目就可以基本上确定。另外，监测系统中各监测项目的规模以及所采用的传感仪器和通信设备等的确定需要考虑投资的限度。因此在设计监测系统时必须对监测系统方案进行成本一效益分析。成本-效益分析是建立高效、合理的监测系统的前提。
根据功能要求和成本一效益分析可以将监测项目和测点数设计到所需的范围，可以最优化地选择并安装系统硬件设施。因此，功能要求和效益-成本分析是设计桥梁健康监测系统的两大准则。
2．监测项目
不同的功能目标所要求的监测项目不尽相同。绝大多数大跨度桥梁监测系统的监测项目都是从结构监控与评估出发的，个别也兼顾结构设计验证甚至部分监测项目以桥梁问题的研究为目的[5]。文献［12］通过对国内多座运营中的斜拉桥进行大量病害调查与检测分析，提出了用于斜拉桥状态监控与评估的颇具代表性的监测项目。
如果监测系统考虑具有结构设计验证的功能，那就要获得较多结构系统识别所须要的信息。因此，对于大跨度余支承桥梁，须要较多的传感器布置于桥塔、加劲梁以及缆索/拉索各部位，以获得较为详细的结构动力行为并验证结构设计时的动力分析模型和响应预测。另外，在支座、挡块以及某些连结部位须安设传感器拾取反映其传力、约束状况等的信息。
目前，某些监测系统以开发结构整体性与安全性评估技术为目的之一。结合桥梁问题研究的监测系统虽不多见，但有些系统也有监测项目是专为研究服务的。与理论研究相关的监测项目可以根据待研究问题的性质来确定。从目前桥梁工程的发展状况看，以下几方面的问题可以借助桥梁健康监测进行深入研究或论证。
·抗风方面：包括风场特性观测、结构在自然风场中的行为以及抗风稳定性。
·抗震方面：包括研究各种场地地面运动的空间与时间变化、土-结构相互作用、行波效应、多点激励对结构响应的影响等。通过对墩顶与墩底应变、变形及加速度的监测建立恢复力模型对桥梁的抗震分析具有重要的意义。
·结构整体行为方面：包括研究结构在强风、强地面运动下的非线性特性，桥址处环境条件变化对结构动力特性、静力状态（内力分布、变形）的影响等。这对于发展基于监测数据的整体性评估方法非常重要。
·结构局部问题：例如边界、联接条件，钢梁焊缝疲劳及其他疲劳问题，结合梁结合面（包括剪力键）的破坏机制，等等。索支承桥梁缆（拉）索和吊杆的振动与减振、局部损伤机制等也值得进一步观察研究。
·耐久性问题：桥梁结构中的耐久性问题尚有许多问题须要深入研究。缆（拉）索与吊杆的腐蚀、锈蚀问题尤须重视。
·基础：大直径桩的采用也带来一些设计问题，直接套用原先用于中等直径桩的计算方法不很合理。借助大型桥梁监测系统调查大直径桩的变形规律、研究桩的承载力问题，也是设计部门的需要。
四、小结
（评估结构的可靠性，为桥梁的管理与维护决策提供科学依据。同时，大型桥梁结构健康监测对于验证与改进结构设计理论与方法、开发与实现各种结构控制技术以及深入研究大型桥梁结构的未知问题具有重要意义。因此，健康监测为桥梁工程的发展开辟了新的空间。
（设计咨询和理论研究不同领域人员所关注的问题。监测系统的设计应以功能要求和效益－成本分析为基本准则。此外，监测系统的设计应该通过布点优化分析，并且考虑到系统实施中的非常重要的通信问题。
（悬索桥而言，整体性评估只是结构安全状态评估的一部分，不可能仅通过整体性评估来解释桥梁结构的安全状态。同时，大跨度桥梁的力学特点决定其安全评估的概念上和方法上不同于常规的中小桥梁。
（发生后识别结构的损伤和关键部位的变化，并且对大桥结构生命期各阶段的承载能力和抗风、抗震能力作出客观的定量的评估。
● 设计管理方案
项目工程施工组织设计(方案)的编制与管理制度
1、施工组织设计的作用
本施工组织设计是单位工程具体指导施工的文件,也是工程编制月、周作业计划的基础,分部分项工程施工作业设计的依据。
2、编制原则
2.1严格遵守国家现行和合同规定的工程竣工及交付使用期限。
2.2按照国家现行有关技术政策、技术标准、施工及验收规范、工程质量检验评定标准及操作规程,采用施工技术的先进性、针对性、适用性和经济合理性相结合,体现技术先进、组织严密、管理科学和经济合理,同时内容简要、层次分明、结构严谨、图文并茂和醒目易懂。
2.3合理安排施工顺序,做好技术、物资资源、劳动力、施工机械设备和施工现场的施工准备工作。
2.4必须采用网络计划技术、计划协调技术和系统分析方法安排施工进度。积极开发计算机的推广和应用。合理安排季节性施工的工程项目,保证施工活动的连续性和均衡性。
2.5结合现场及项目部实际情况,开展方案对比,选择拟定合理的施工方案,确定施工顺序、施工流向、施工方法,劳动组织,技术组织措施等。
2.6尽量减少临时设施,采用动态管理等方法,合理储存物资,减少物资运输量,科学地不止施工平面图,减少施工用地,做到文明施工。
2.7执行《计量管理手册》和程序文件,加强计量器具、数据管理,使用法定的计量符号、单位。
3、编制施工组织设计的部门和责任
3.1单位工程施工组织设计由项目技术负责人主持,组织项目部内业技术人员、专业技术人员及公司的技术部门参加编制,生产、设备、材料、预算等部门需要提供有关资料时,必须密切配合。
3.2由项目内业技术员或技术负责人自行确定施工组织设计的编制目录,经项目技术负责人审定后,由项目技术负责人对参加编制人员进行分工,规定完成时间。
3.3各编制人员完成各自的编写任务后,由内业技术人员汇总初稿,交项目技术负责人。
3.4项目技术负责人接到初稿后,组织编制人员、项目经理及有关人员对初稿进行讨论,提出修改建议和需要增加的内容等。
3.5公司技术部门对初稿进行修改后定稿。
4、施工组织设计的编制和报批
4.1施工组织设计的编制应以中国建筑工程总公司《建筑工程施工组织设计编制大纲》(试行)中规定格式、顺序、内容及要求来组织编写。
4.2一般工程的施工组织设计及施工方案由项目技术负责人进行审核,公司总工程师批准,并报局科技处备案。
4.3大型或特殊工程的施工组织设计应由公司总工程师进行审核,报局总工程师批准。
4.4特大或群体项目施工组织总设计由局科技处审核,报局总工程师批准。
5、施工组织设计的修改变更
由于施工条件发生变化,施工方案、施工方法有重大变更,实施单位要及时对施工组织设计进行修改、补充,并经原审批单位批准后执行。
6、施工组织设计的交底
6.1经过审批后的施工组织设计在开工前应进行交底。由项目经理主持,项目技术负责人向项目全体施工人员进行施工组织设计交底,介绍工程特点、施工部署、任务划分、施工方法、施工进度、各项管理措施、平面布置等。
6.2交底手续应表明时间、地点、交底人签字,保存记录并归档。
7、单位工程施工组织设计发放范围及管理
7.1经批准后的单位工程施工组织设计由技术部门发放给项目三份及有关专业人员、专业施工队。
7.2项目资料员收到技术部门发来的施工组织设计后,列表登记发放,发放范围为项目技术负责人、内业技术人员、资料员等。
● 设计管理方案
一、 员工劳动合同签定的原则
（一） 属于酒店方面试合格，同意录用的本市、外埠人员；
（二） 员工的工作岗位、工作标准、工时制度以及福利待遇由酒店确定，且符合国家及地方政府劳动政策法规的规定；
（三） 员工劳动合同期限由员工和酒店商定；
（四） 劳动合同可以约定试用期，试用期限应符合劳动法律法规规定。
二、 劳动合同的签定
（一） 由海纳负责与员工签定书面劳动合同；
（二） 对酒店符合国家政策的规章制度和对个别岗位员工的特殊要求，海纳可以作为劳动合同书的附件，一并约定在劳动合同书中；
三、 海纳负责相关手续的办理
（一） 调转本市失业、存档人员的人事档案；
（二） 完善社会保险；
四、 酒店现已使用人员劳动关系的规范；
（一） 已与酒店签定劳动合同的人员；
方案一 由酒店与其解除劳动合同，并按照其在酒店的实际工作年限，支付经济补偿金并将人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；
方案二 待其劳动合同到期终止后将其人事档案和社会保险关系转出，由海纳重新办理录用手续后，以派遣员工身份在酒店工作；
（二） 未与酒店签订劳动合同的人员：
1. 酒店与所有派遣工分别签订劳务协议；
2. 由酒店按照有关标准，支付社会保险费；
3. 由海纳与派遣工签订劳动合同，完善社会保险和办理转移人事档案等相关手续；
● 设计管理方案
1.系统的功能要求
系统的功能如图1所示，主要由工装明细表管理、密码管理、工装名称表管理三个模块构成。
工装明细表管理：由车加工夹具明细表、车加工量具明细表、磨加工夹具明细表、磨加工量具明细表四部分构成，主要通过PB5.0中功能强大的数据窗口完成对工装明细表数据的录入、修改、检索、删除及打印输出等。
密码管理：主要完成对密码的输入、修改和删除。
工装名称管理：主要完成对工装名称的输入、修改和删除。
图1系统主要功能组成
1.2系统的软件和硬件组成
（1）系统的软件组成：
网络操作系统：WindowsNT4.0简体中文版
数据库管理系统：MicrosoftSQLServer6.5
客户机操作系统：Windows95简体中文版，以TCP/IP为通信协议实现网络连接
客户端开发平台：数据库开发采用PowerBuilder5.0Enterprise，图形处理采用AutoCADR13
（2）系统的硬件组成：
服务器:CompaqProliant2500(2台)，一台作文件服务器，另一台作数据库服务器；
客户机:586奔腾处理器，16M内存，主频133MHz以上；
快速以太网集线器：LinkBuilderFMS100；
网卡:3ComfastEthernetXL10/100M；
网线：五类无屏蔽双绞线；
打印机：EpsonLQ-1600K和HPLaserJet6L。
1.3系统的总体方案
本系统采用流行的客户机/服务器模式建立计算机网络，通过网卡和网线将客户机与服务器相连，构成星型结构的快速交换以太网，实现网络资源的共享，系统的总体结构如图2所示，其中的工装名称管理功能比较简单在图中省略。本系统在开发中充分利用了PB强大的人机界面开发能力，采用菜单选择实现明细表管理、密码管理和工装名称管理三大功能的集成，利用PB面向对象的编程特点，每一子功能通过多窗口上的控制件编制相应的事件处理程序来实现。
图2系统总体结构图
2、轴承工装管理系统的主要功能及特点
在开发过程中，根据瓦轴的实际情况，人机界面采用模拟在实际中使用的纸质工装明细表的格式，并采用了“白纸黑字”的颜色配置，使操作人员消除了对计算机的陌生感和不适应感，加强了界面的友好性，并且为了便于操作和管理，四个部分的明细表使用一致的界面格式。
2.1数据录入功能
由于瓦轴有5000多个轴承品种，所以需要录入的数据量很大，为了保证录入数据的快速、准确和规范化，在录入界面的数据窗口中，采用了下拉子数据窗口和下拉列表框技术。具体说明如下：
下拉子数据窗口技术：由于每张明细表的夹具或量具的名称项基本类似，因此在数据窗口名称项中选择下拉子数据窗口属性，增加动态下拉子数据窗口功能，并建立相应的表，存储新出现的名称，新名称只要输入一次即可，应用程序会自动记忆并更新下拉子数据窗口中的数据内容，使用时只需用鼠标点击相应的名称项即可输入其名称，数据录入效率明显提高，并且使在实际使用中同一含义不同表达的名称统一为一致的名称，达到了数据录入的规范化，为计算机处理数据创造了有利条件。对主要尺寸中常出现的“a、b、f”等符号也使用了下拉子数据窗口技术，达到了简化录入操作的目的。
下拉列表框技术：对于“备注”中两者必居其一的选项──“底图原有”和“新设计”采用下拉列表框，使用时只需用鼠标点击相应的项即可。
由于使用了下拉子数据窗口，增加了数据表，相应地增加了对此表的增删管理模块，增加了开发工作量。
2.2电子签字功能
在纸质工装明细表使用时，经过拟制、校核、审核、批准时需要相关人员签字生效并负责，当纸质工装明细表录入计算机后，也需要类似的步骤和签字功能，即电子签字功能的实现。此功能的实现主要有两种方法：一是通过后台存储过程实现，它需要用采用数据库登录口令作为密码，易泄密，而且需要复杂的.数据交换；二是由前台开发工具统一实现，它具有使用方便、维护容易的特点。
本系统采用第二种方法实现，即由前台统一开发。首先建立密码表，用于存储密码、姓名及姓名代号；其次，由相关人员输入自己姓名，然后计算机自动随机产生姓名代号，由本人记忆后再输入私人密码，输入两次密码，计算机确认前后一致才可生效，由计算机自动加密后存入密码表。使用时由相关人员输入自己的密码和姓名代号，正确后计算机检索出真实姓名填入标题栏的相应位置，日期也同时根据系统的日期自动填写。对于重名的人可以根据不同的姓名代号加以区分，但是实际应用中则必须对同名的人加以区别，否则计算机自动签字后人们无法区分是谁签的字。这里运用姓名代号起到三个主要作用：一是多了一层密码设置，增加了保密性，但因为是随机产生不易记忆所以实际应用时只取4位数字；二是防止不同人员使用相同密码时应用程序可能出现的判断失误；三是使用数字代替姓名可以在输入时省去输入汉字的麻烦。
由于增加了密码表，相应地开发了密码管理模块，主要分两部分：一是初始密码的输入，即第一次输入密码。此时需要相关人员在指定的计算机上（此机需要专人负责管理，防止不法人员输入他人姓名及密码）输入自己的姓名、密码并记忆姓名代号；二是在任意一台使用的计算机上可以对已经存在的密码进行修改，而且若忘记密码可以通过输入姓名和姓名代号删除此记录，这样就可以不必麻烦系统管理人员帮助删除密码，提高了系统的可维护性。
2.3修改功能
在电子签字中使用的密码表在工装明细表修改功能中也发挥了作用，即当明细表录入完成后，拟制人签字后主要领导批准前的修改必须输入拟制人的私人密码才可进行，否则相应功能按钮“变灰”不能使用。当主要领导批准后，即明细表发生法律效力后，明细表变得不可修改，只有在输入明细表更改通知单后，明细表才可在输入拟制人私人密码的条件下修改。从电子签字和修改功能中我们可以看到密码在保护数据的安全性方面发挥了十分重要的作用。
2.4输出功能
本系统输出的工装明细表属于文字信息，不含有图形，但由于具有特殊性，打印功能也不是很容易实现的。主要在于它需要将多条数据打印在一栏中，而且存在公差信息、含有轴承型号的表头。为了解决数据合并打印的问题，使用了数据窗口中的压缩（Compress）功能，而且在录入数据时将需要打印在一起的数据项的序号保持一致，按序号项压缩即可实现；由于公差存在正负号，在数据库表中需要按字符型存储，这样在打印时才可显示出正号。
具体实现时我们采用了复合数据窗口，分三个部分：表头、标题栏和数据项。因为表头格式复杂，采用了自由型数据窗口，制作好一个以后，四种明细表可以通用；标题栏和数据项使用了Tabular风格的数据窗口，将公差项调整到合适位置后即可。但是，表格中的竖线在无数据时就消失了（即数据没有充满整页），为了补齐此线，需要在复合数据窗口上画线，线的长度用计算列根据页数自动计算出来，这样，竖线就可画到位了。
另外，在此功能中还设计了一个可以将要输出的明细表存为文件（PowersoftReport格式）的按钮，这是为了当远程调用时不需要临时产生明细表，只是将已经存在的文件进行传输调用即可，节约了通信时间，方便了用户使用。
2.5版本管理功能及特点
这一功能主要是针对已经通过电子签字的全部项目，即产生法律效力的正式版工装明细表。工装明细表在实际使用中是很难避免修改的，为了防止多次的修改导致明细表管理上的混乱，每次修改必须通过填写更改通知单，由明细表拟制人对明细表进行修改。而且对于修改后的明细表和修改前的明细表都加以保存，因此需要有新、旧明细表的版本管理功能，即每修改一次就产生一个新版本和一个旧版本，对同一明细表的多次修改会产生很多版本，最初的明细表一直加以保留。对新版本的管理主要通过在数据表中相应的数据项设置版本号，以说明此版本已经是第几版，版本号越大就说明越新；对旧版本的管理主要通过建立历史库，将旧版本中的数据转移至历史库中存储，并提供检索和查询功能。若不建立历史库也可以通过版本号区别新旧数据，但是，这样随着使用期的延长数据量将会明显地增加，查询的工作量也会明显地增加，而且新旧数据混杂也不利于管理。
2.6检索型工装明细表编制的实现
检索型工装明细表编制的实现主要采用先检索近似轴承型号，然后在原有明细表的基础上进行修改，再使用应用程序提供的“另存为”功能实现明细表的新设计。具体说明如下：首先，系统提供模糊查询功能，将全部轴承型号检索并填入下拉列表框，由下拉列表框自动排序，输入轴承型号的字头后，相近轴承型号就自动出现在下拉列表框中，用鼠标选中即可。然后，在数据窗口中进行修改，修改完成后，用鼠标点击“另存为”按钮，出现一个新的窗口，输入新轴承型号和明细表图纸编号后（系统自动检查输入数据的合法性）即可实现明细表的新设计。
2.7数据的安全管理
为了保证数据的安全，在后台域管理员在WindowsNT上设置不同帐户的不同访问类型，以域的帐户和口令作为安全措施，通过口令限制非法用户入网及侵权，实现资源的安全管理，并使用SQLServer的授权管理功能，实现不同的用户具有不同的数据操纵权利，例如：有的用户对数据只拥有读操作权而不可修改和删除等；在前台，确认网络用户注册口令合法后，主要是通过应用程序实现的密码管理和电子签字功能防止对明细表进行非法修改。
3、结束语
目前，此系统已将定型的轴承工装明细表全部录入计算机，可以方便地对所需明细表进行维护、查询和输出，并通过计算机网络将设计、工艺、工装等部门连接起来，实现了无纸化传输，基本上达到了加快工装设计，缩短生产周期，降低生产成本的目的，初步实现了“甩图板”的要求。
综上所述，本文结合瓦房店轴承股份有限公司工装管理系统的开发实践，给出了一些在实际开发中具有普遍应用价值的思想和作法，希望能为与此类似的工作起到一点借鉴作用。
参考文献
唐浩，瓦轴滚动轴承磨加工作业指导卡CAPP系统的设计与实现，大连理工大学硕士学位论文,1998,5
侯志平等，PowerBuild4.0/5.0高级应用技术，北京晓通网络数据库研究所,1996.
张习文等，网络环境下轴承系统的开发，计算机应用研究,1998,3:75～76
何清刚等，网络环境下滚动轴承计算机辅助绘图的研究，计算机应用研究,1998,4:393～394
● 设计管理方案
为认真贯彻党的十八大精神，促进民政部门有效履行、创新管理、转变作风，按照县委办公室、县人民政府办公室《关于印发〈县20xx年度绩效管理工作方案〉的通知》精神，结合民政工作实际，制定方案如下：
一、实施范围
局机关各股室、直属各单位。
二、绩效管理内容
围绕《。
三、实施步骤
（一）准备阶段（。召开动员会议，传达学习县绩效管理工作方案及指标考核体系等相关内容，统一思想，提高认识，明确工作目标任务。按照县绩效管理工作方案要求，做好单位考核指标相关资料的采集等工作，拟定本单位绩效管理工作方案，提交班子会议研究后，报县效能办审核。
（二）审核阶段（。将本单位绩效管理工作方案在政府门户网站上公示，广泛征求社会意见。根据县效能办的审核意见和社会的反馈意见，进一步完善本单位的绩效管理工作方案。
（三）实施阶段（。按照县效能办评估小组批复的工作方案确定的考核指标体系，紧紧围绕责任范围内的工作目标，采取工作措施，加强监督检查，确保工作落实。认真收集相关材料，建立绩效管理工作台帐，各股室及时对本股室相关佐证材料报送局办公室。办公室汇总，经主要领导审核后，于20xx年1月1x日前县效能办。
（四）考评阶段（。全面完成本部门20xx年度绩效管理的书面材料和收集相关资料，迎接县效能办的全面评估。
四、工作要求
（一）加强领导，统一认识。全局干部职工要树立正确的绩效价值观，把绩效管理作为行政管理的一项基本制度，进一步加强领导，统一认识，充分发挥民政职能，圆满完成工作目标，努力提高行政执行力和公信力，树立良好的民政工作形象。
（二）明确责任，规范运作。各股室要各司其职，主动沟通协调，做到既又通力合作，形成整体合力。要认真落实具体量化指标内容，建立绩效目标工作台帐，对未按序时进度完成、进展不够明显或在全省排位滞后的工作指标，注意分析存在的问题、薄弱环节及原因，及时加以整改。
（三）求真务实，讲求实效。各股室要把绩效管理与本股室的职能职责、目标任务紧密结合，通过绩效管理促进各项工作的有效开展。要克服功利思想，力戒形式主义，反对弄虚作假。对在绩效管理工作中弄虚作假的，要严肃追究股室负责人和相关人员责任。
● 设计管理方案
为了切实做好我乡糖尿病患者的健康管理服务工作，确保我乡慢病管理工作的顺利实施，根据《国家基本公共卫生服务项目实施方案》具体要求，结合我乡实际情况，制定《糖尿病患者健康管理项目实施方案》
一、目标任务
通过实施基本公共卫生服务慢病管理项目，建立我乡糖尿病患者健康管理档案；组建糖尿病患者健康管理服务网络；加大对慢病患者相关危险因素干预的力度，减少主要健康危险因素、有效预防控制我乡糖尿病慢性病的发生和发展。力争在 20XX年底前，全乡病人管理率达60%以上；规范管理率达到90%以上；健康体检率达到50%；管理人群血糖控制率达到100%。
二、项目内容
根据《2型糖尿病管理服务规范》对辖区内35岁以上2型糖尿病患者进行规范管理。
1、患者筛查：
通过广泛宣传和动员，开展35岁以上居民每年测血糖；居民诊疗过程测血糖；健康体检及高危人群筛查中测血糖，让患者主动与卫生医疗单位联系测血糖；居民健康档案建立过程中询问等方式发现糖尿病患者，并填写慢病健康体检登记表。
2、随访：
对确诊的糖尿病患者，我院每年提供血压、空腹血糖测量检查和评估；对用药、饮食、运动、心理等进行健康指导，并填写随访表。
血糖、血脂、体重及体格、视力、听力、活动能力等一般检查，并填写慢病健康体检年检表。
三、职责分工：
㈠、成立项目领导组，负责项目的领导和协调，（领导组名单附后）。按照属地管理原则，各负其责，完成项目任务。
㈡、疾控中心为项目管理单位，负责日常管理、项目督导、技术培训、健康教育、考核验收、相关材料印制和资料整理上报等工作。
㈢、各村卫生室负责对各村
㈣、我院负责本辖区项目的宣传，动员落实和质量控制等工作，指导村卫生室开展糖尿病患者管理（患者发现、建档、随访管理、健康体检、健康教育、信息收集 等）。
四、工作实施安排
㈠、项目启动阶段
设置管理门诊、制度规范上墙。
慢性病健康项目启动会。
表格及宣传材料。
4、对相关人员进行业务知识和管理技能的培训。
㈡、宣传筛查建档阶段
报纸、资料、板报、广播等方式广为宣传项目内容，把党的温暖普照到每个目标人群。
2、建立测血糖制度。搞好首诊登记工作。
3、开展慢病健康体检工作：通过各种途径动员人民体检并填写健康体检登记表。努力发现糖尿病患者，对高危人群至少测量一次空腹血糖和餐后两小时血糖。
4、建立档案：对在体检中确诊的糖尿病患者全部建立健康档案，建档率要达到100%。
9月底和12月初进行一次随访，并填写随访表入档。
建档率、随访率、控制率，经费使用等，并写好半年和年度工作总结。
● 设计管理方案
绩效管理体系设计方案 目 录
第一部分 总则 2 一 目的 2 二 释义 2 三 基本目标 2 四 基本原则 2 五 适用范围 2 六 考核者 2 七 被考核者 3 八 绩效管理内容 3 九 绩效考核时间和频次 3 十 绩效管理程序 3 十一 绩效评价等级标准 4 第二部分 公司绩效管理 4 一 释义 4 二 公司绩效管理内容及考核频次 4 三 个人绩效与组织绩效挂钩方式 5 第三部分 部门绩效管理 5 一 释义 5 二 部门绩效管理内容及考核频次 5 三 月度绩效管理实施 6 四 季度度绩效管理实施 6 五 年度绩效管理实施 6 第四部分 管理人员绩效管理 6 一 释义 6 二 绩效管理内容及考核频次 6 三 季度绩效管理实施及结果整合 7 四 年度绩效管理实施及结果整合 7 第五部分 非管理人员绩效管理 7 一 释义 7 二 绩效管理内容及考核频次 7 三 月度绩效考核实施及结果整合 7 四 季度绩效管理实施及考核结果整合 8 五 年度绩效管理实施及考核结果整合 8 第六部分 绩效管理结果应用 8 一 释义 8 二 考核结果与绩效工资 8 三 绩效改进计划 9 四 薪资调整 9 五 员工发展档案 9 六 降/免职 9 第七部分 KPI指标的设定 9 一 销售体系 9 二 技术体系 10 三 生产体系 10 四 管理支持体系 10
第一部分 第一部分 总则 一 一 目的
为了建立和优化某某公司的绩效管理体系，使绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，提高公司运行效率；保证薪酬管理体系的动态、持续发展，成为员工激励的有效方式；为构筑系统、高效的人力资源管理体系打下良好基础，保证某某公司事业的可持续发展，特制订本规程。二 二 释义
绩效管理是通过对某某公司核心价值理念与价值驱动因素的判断，依据一定的程序、规则和方法，对某某公司各部门、员工和管理者的工作过程和工作产出进行综合管理与评价。三 三 基本目标
1.1.通过绩效管理体系实施目标管理，保证员工行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高在市场竞争环境中的核心竞争能力与整体运作能力。
2.2.通过对部门工作业绩的评估，促进其实现整体业绩的改善与提升及人员的团队合作精神。
3.3.依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。
4.4.通过绩效管理帮助每个员工提升工作绩效与工作胜任力，实现员工个人职业生涯的发展与辉煌，同时建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
5.5.在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、参与、沟通的团队氛围，增强企业凝聚力。四 四 基本原则
1.1.公开性原则：考核者要向被考核组织、被考核者明确说明考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使考核有透明度。
2.2.客观性原则：考核要做到以事实为依据，对被考核组织和被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。3.3.开放沟通原则：在整个考核过程中，考核者和被考核者要开诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进的方向。发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4.4.差别性原则：对不同类型组织、不同类型被考核者进行考核评价时，要根据不同的工作内容制定切合实际的标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5.5.常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属部门及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。
6.6.发展性原则：绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。任何利用考核手段打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩处。五 五 适用范围
本绩效管理规程适用于以下组织和人员： 1.1.某某公司下属各部门；
2.2.所有某某公司正式员工，但不包括以下人员： 2.1.2.1.公司董事长、总经理 2.2.2.2.兼职、特约人员
2.3.2.3.试用上岗时间不足20天者
2.4.2.4.考核期休假、停职时间逾考核周期的1/2者
2.5.2.5.严重违反某某公司规章制度，应当按照奖惩条例及国家法律惩处的员工 六 六 考核者
在本绩效管理规程中，绩效管理的实施者为各级、各类被考核组织、被考核者的直接上级，考核者必须将绩效管理作为日常管理工作的重要部分，成为提升管理水平和管理效果的有效途径。在绩效管理过程中，考核者有责任指导、帮助、激励被考核者的工作，被考核组织和被考核者的工作表现和业绩是考核者业绩的重要体现。
行政管理部和品质保证部作为监管部门，根据公司对工作纪律和产品质量的要求，对各部门的工作情况进行检查。若发现违纪现象，第一时间通知对方所在部门管理者，作为员工在考核期内的重要表现记录，并作为员工在考核期内绩效考评的依据。七 七 被考核者
本绩效管理规程的被考核者包括两部分：被考核组织（部门）和被考核个人（管理者和员工）。
被考核者有权了解绩效管理的规则、程序和方法，有权知晓考核结果，并对不公正的绩效考核结果进行申诉。八 八 绩效管理内容
绩效管理所关注的是被考核者在考核期内的工作表现和业绩，被考核者工作之外的言行和表现不作为本绩效管理规程的考核内容。
1.1.从被考核对象角度，绩效管理内容分为组织绩效和个人绩效。1.1.1.1.组织绩效是对组织（即各部门）工作表现和业绩的评价。1.2.1.2.个人绩效是对组织中个人工作表现和业绩的评价。
2.2.从绩效管理的指标内容体系出发，绩效管理分为任务绩效、周边绩效和管理绩效。
2.1.2.1.任务绩效是与被考核者（组织）的职责（职能）直接相关，从工作任务、工作结果的角度，对工作的数量、质量、时效性等方面进行评价。结合工作产出确定衡量标准。2.2.2.2.周边绩效与对达成工作职责、任务，以及对组织运行有影响的支持性工作因素直接相关，涉及到工作责任心、团队合作、客户服务等方面。以行为描述的方式来评价，它包括人员的周边绩效和组织的周边绩效。2.3.2.3.管理绩效是与管理者的管理过程直接相关，涉及决策与授权、计划与组织、人员和团队管理等方面，以行为描述的方式进行评价。
九 九 绩效考核时间和频次
对不同职位体系、不同层次和不同考核指标，采用不同的考核时间和频次。具体参见以下章节关于考核内容和考核频次的部分。
十 十 绩效管理程序
对任何被考核者（组织）实施绩效管理时，原则上都按照以下程序执行。1.1.任务绩效 步骤一：计划
§ § 考核期初考核者与被考核者就本考核期内的工作任务进行沟通； § § 考核期初行政管理部将相应的绩效管理表格分发至考核者，考核者与被考核者在工作任务确认栏中共同签字确认； 步骤二：工作执行
§ § 任务变更--被考核者在考核者的指导下开展工作。若环境发生变化导致工作任务变化，考核者与被考核者就变化的工作任务沟通，双方在任务变更栏中签字； § § 考核者对被考核者在考核期间的重要工作表现进行记录，作为考核评价的客观依据； 步骤三：考核实施
§ § 考核期结束，考核者根据双方沟通的工作任务，按照绩效管理体系要求的评价标准评价被考核者的任务绩效；
§ § 被考核者将评价结果送交行政管理部，由其对考核分数进行整合，并会同被考核者（组织）的间接上级对评价结果进行审核； 步骤四：考核申诉与绩效面谈
§ § 行政管理部将整合并审核后的评价结果通知考核者（组织）。考核者就审核后的评价结果与被考核者进行面谈沟通，并与被考核者达成工作绩效改进计划；
§ § 考核者和被考核者就绩效考核结果在规定时间内签字。如被考核者对考核结果不满意，可以在规定时间内填写绩效管理申述表，提出申诉； § § 已签字确认的考核结果，行政管理部留存一份备案，同时被考核者所在部门做相应备案。对提出申诉的，行政管理部将申诉表及相关材料送交被考核者的直接上级进行复核；
§ § 对于提出申诉者，行政管理部将考核者直接上级的复核结果通知申诉者。由申诉者在申诉及复核通知单上签字，并将该复核单一式两份分别交由申诉人所在部门和行政管理部留存；
§ § 没有申诉的考核结果作为最后的考核结果。已申诉的，申诉与复核通知单上的结果为最后考核结果。2.2.周边绩效和管理绩效
对于同一组织和个人来讲，周边绩效和管理绩效每一周期的评价内容都是一致的。对于周边绩效和管理绩效的考核程序从步骤二开始，同任务绩效的考核程序。
十一 十一 绩效评价等级标准
在对被考核者任务绩效、周边绩效与管理绩效的指标、因素及综合结果进行评价时，均按等级评价的方式进行处理，具体的等级标准分为五级： 等级 目标达成情况 说明
A（9-10分）出色 145%以上 工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。135—145%
B（7-8分）优良 125—135% 工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。115—125%
C（5-6分）可接受 105—115% 工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。95—105% D（3-4分）需改进 85—95% 工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。75—85%
E（1-2分）不良 60—75% 工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。60%以下
第二部分 第二部分 公司绩效管理
一 一 释义
公司绩效管理是对公司下属各部门的年度任务指标完成情况的综合评价。对公司的绩效评价，根据经公司董事会批准的《年度规划》进行。公司绩效评价结果作为考核期内公司员工绩效薪酬发放的部分依据，对组织内全体员工的最终绩效都有影响。通过公司绩效管理，提高组织的团队合作意识。
二 二 公司绩效管理内容及考核频次
对于公司的绩效管理针对任务绩效部分进行，具体考核指标依据年初董事会批准的《年度规划》。根据业务性质的不同，分为四个体系：职能管理体系、技术体系、生产体系、销售体系。对于不同业务性质的部门，绩效管理的时间和频次有所不同。
1.1.属于职能管理体系、技术体系的部门，考核频次——季度。2.2.属于生产体系、销售体系的部门，考核频次——月度。
三 三 个人绩效与组织绩效挂钩方式 管理层级/职位系列 基本工资 绩效工资 公司绩效 部门绩效 个人绩效 高级经理
60%
30%
10% 中层经理 技术
60%
20%
15% 5% 职能 70% 10% 15% 5% 销售 50% 15% 20% 10% 职员 技术 80% 10% 10% 5% 职能 70% 5% 10% 15% 销售 50% 10% 15% 25%
第三部分 第三部分 部门绩效管理 一 一 释义
部门绩效管理是对某某公司各业务体系的部门—生产体系、销售体系、技术体系、管理体系和职能体系的工作计划、计划指标完成情况进行的总体评价。部门绩效结果对部门内全体员工的最终绩效都有影响。通过部门绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识。
二 二 部门绩效管理内容及考核频次
根据各部门的业务类型不同，划分为：生产体系、销售体系、技术体系、管理支持体系。
生产体系 注塑车间总装车间 销售体系 营销部驻沪办
技术体系 产品部模具部（含加工组）模具改善部品质保证部
管理支持体系 行政管理部后勤保障部设备部生产副总办财务部供应部信息中心营销策划
对不同体系的部门考核对象，采用不同的考核内容和考核频次。所属体系 任务绩效 周边绩效 生产体系 月度
销售体系 月度
技术体系 季度
管理体系 季度
支持体系 季度 季度
支持体系的工作多为常规性任务，对其任务绩效的界定范围为非日常性的、以项目形式运作的工作。
三 三 月度绩效管理实施 生产体系和销售体系——
月度绩效考核结果即为月度任务绩效考核结果。
四 四 季度度绩效管理实施 1.1.技术体系和管理体系 季度绩效水平=季度任务绩效 2.2.支持体系
季度绩效水平=季度任务绩效*0.4+季度周边绩效*0.6
五 五 年度绩效管理实施 1.1.生产体系和销售体系
年度绩效水平是月度绩效管理结果的综合。年度绩效水平=∑（月度任务绩效）/12。2.2.技术体系和管理体系
年度绩效水平是季度绩效管理结果的综合。年度绩效水平=∑（季度绩效）/4。3.3.职能体系
年度绩效水平=∑（季度绩效）/4*0.6+∑（季度绩效）/4*0.4。
第四部分 第四部分 管理人员绩效管理 一 一 释义
管理人员绩效管理是对管理者工作进行的综合评价。采用自我评价和直接上级评价相结合的方式，对管理者的工作产出、工作态度、管理职责的履行等方面进行综合评价，并在人事上给予不同待遇，进而强化管理者的危机观念、管理意识，提高业务和行政管理能力。
二 二 绩效管理内容及考核频次
针对不同层次的管理者，绩效管理的内容及实施考核的频次是不同的。管理层次 任务绩效 管理绩效 决策层 季度 年度 中层管理者 季度 年度
管理者的任务绩效即为考核期内所在组织的整体绩效水平。三 三 季度绩效管理实施及结果整合 季度绩效水平=所在组织季度整体绩效 1.1.公司决策层
其任务绩效即为公司季度综合绩效水平季度综合绩效水平=公司季度综合绩效水平
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度综合绩效水平2.2.公司中层
其任务绩效即为所在部门季度绩效水平的综合 季度综合绩效水平=所在部门季度绩效 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/3+季度综合绩效水平*2/3
四 四 年度绩效管理实施及结果整合
年度绩效管理是对管理者在考核年度内的工作产出、工作表现、管理水平等方面进行的综合评价。1.1.公司决策层
其任务绩效即为公司年度绩效水平
年度综合绩效水平=公司年度绩效水平*3/4+管理绩效*1/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=年度综合绩效水平2.2.公司中层
其任务绩效即为所在部门年度综合绩效水平
年度综合绩效水平=所在部门年度绩效*0.75+管理绩效*0.25 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司年度绩效*1/3+年度综合绩效水平*2/3
第五部分 第五部分 非管理人员绩效管理 一 一 释义
依据公司绩效管理规程，对从事非管理岗位工作的员工的工作过程和工作产出进行评价，采用自我评价和直接上级评价相结合、间接上级审核的方式。自我评价是公司绩效管理规程的一个有机组成部分，它是通过被考核者的自我反思、总结、评价，激励被考核者改进工作、端正工作态度，提升工作绩效。同时管理者通过绩效管理监督下属工作、帮助下属改善工作绩效，成为其有效的管理手段。
二 二 绩效管理内容及考核频次
对于员工进行绩效管理的内容分别为任务绩效和周边绩效，只是针对不同职系的员工，考核的频次不同（职系划分—参照薪酬管理体系中的划分方式）。
所属职系 任务绩效 周边绩效 生产职系 月度
销售职系 月度
技术职系 季度 季度 支持职系 季度 季度
对于支持职系的员工，其任务绩效的界定范围同职能组织的界定范围，即非常规的，以项目形式运作的任务。日常性的工作作为周边绩效评价的内容。
三 三 月度绩效考核实施及结果整合
月度绩效管理主要是针对生产职系和销售职系的经济指标完成情况进行的考核和评价。月度绩效考核结果的累积成为季度任务绩效的依据。1.1.生产职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/6+部门月度绩效*1/3+月度综合绩效水平*1/2 2.2.销售职系
月度综合绩效水平=月度任务绩效考核结果
与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司月度绩效*1/5+部门月度绩效*3/10+月度综合绩效水平*1/2
四 四 季度绩效管理实施及考核结果整合 1.1.生产职系和销售职系
季度综合绩效水平=∑（月度综合绩效水平）/3 与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（月度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/3 2.2.技术职系和支持职系
季度综合绩效水平=季度任务绩效*0.6+季度周边绩效*0.4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=公司季度绩效*1/4+部门季度绩效*1/4+季度综合绩效*1/2
五 五 年度绩效管理实施及考核结果整合
年度绩效综合评估是对员工在本年度内的工作贡献和产出以及其它支持性因素所做的综合性评价。年度绩效水平是季度绩效的累积。年度综合绩效水平=∑（季度综合绩效）/4 与薪酬挂钩的总体绩效水平=∑（季度与薪酬挂钩的总体绩效水平）/4 第六部分 第六部分 绩效管理结果应用 一 一 释义
绩效管理结果的应用是指依据对被考核者的考核结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其它人力资源管理制度联系起来。绩效管理结果主要运用于以下几个方面： 1.1.作为绩效改进与培训计划的主要依据；
2.2.作为薪资调整和绩效奖金分配的直接依据，与薪酬制度接轨； 3.3.作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据；
4.4.记入员工发展档案，为制定职业生涯发展规划提供依据。
二 二 考核结果与绩效工资
在对被考核人员或组织的综合考核结果进行最终处理时，分为5等10级，分别对应不同的绩效工资标准： 等级 目标达成情况 绩效工资比例 说明 A（9-10分）出色 145%以上 150% 超额绩效工资 135—145% 135%
B（7-8分）优良 125—135% 125%
115—125% 115%
C（5-6分）可接受 105—115% 105%
95—105% 100% 基础绩效工资 D（3-4分）需改进 85—95% 85% 75—85% 70%
E（1-2分）不良 60—75% 55%
60%以下 0
三 三 绩效改进计划
各级考核者和被考核者应及时针对考核中未达到绩效标准的因素分析原因，制订相应的绩效改进计划。考核者有责任为被考核者实施绩效改进计划提供指导、帮助以及必要的培训，并跟踪检查改进效果。
四 四 薪资调整
依据绩效考核结果，依照一定的程序和方法，改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地作好本职工作的基础上，享受公司更好的人事待遇。即由原职位薪资等级进入（或降入）职位要求更高（低）、工资待遇更高（低）的上（下）位职位薪资等级。
五 五 员工发展档案
各级管理者应将员工历次考核结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。
人力资源归口管理部门有责任依照各公司目前的员工状况，制订有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。员工的岗位轮换、调动也应以考核结果为依据。
六 六 降/免职
对于年度绩效考核结果为“E”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加人力资源归口管理部门组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则做辞退处理。对于管理人员述职评价结果为“E”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在对其综合能力进行全面评价的基础上，人力资源归口管理部门向公司领导提出免职或降职处理建议。
第七部分 第七部分 KPI指标的设定
通过访谈和所收资料，提出初步的部门关键绩效指标。一 一 销售体系（举例）
部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式 业务人员 销售额 销售统计 销售费用 财务数据 市场占有率 市场调查
销售线性度 月度销售指标完成统计 货款回笼率 财务数据 客户满意度 满意度调查数据
市场策划 市场数据收集及时准确 报表 市场分析价值 市场结果 品牌知名度 市场调查
促销活动的效果和效率 促销期间的销售增长 广告的效果和效率 市场调查 内部客户满意度 周边绩效评价 管理(部长)费用控制 财务数据 人力资源管理相关指标 指标分析 内部客户满意度 周边绩效评价 二 二 技术体系
部门或岗位 关键绩效指标 信息追踪方式
三 三 生产体系
部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式
四 四 管理支持体系
部门或岗位 关键绩效指标 信息跟踪方式
● 设计管理方案
2.1绩效管理的概念及内容
1.绩效管理的概念
绩效管理的概念由AubreyDaniels首次在20世纪70年代后期提出,到了80年代后期逐渐被人们所认可。绩效管理是指管理人员和员工之间在确定目标和如何实现目标上所达成共识的过程,是增强员工成功达到目标的能力,促进员工取得优异绩效的,提升组织整体绩效的管理过程。
2.绩效管理的内容
绩效管理系统由绩效目标确定、绩效实施、绩效考核、绩效反馈等四个环节构成。主要工作程序是1)绩效目标的确定:先把组织的战略目标逐步分解到以部门为单位,接着再细分到每位员工目标。绩效目标的确定必须是管理人员和员工双方一起参与并完成的。
2.2国外研究综述
在绩效周期内,管理人员对员工要达成的绩效目标进行有效的沟通并取得相同意见后,签订绩效确认书然后员工按照绩效确认书中规定的目标去工作。
2)绩效实施:管理人员对员工进行工作上的检查和指正,协助员工解决工作中碰到的问题和困难。
3)绩效考核:在绩效周期结束后,由管理人员依据所签订的绩效确认书中的相关绩效指标对员工工作中相关绩效的完成状况进行考核。
4)绩效反馈和面谈:在绩效周期末,管理人员和员工需要就本次考核周期内考核的结果进行沟通,依据绩效考核的结果,通过薪酬制度对员工的绩效给予相应的报酬,并依据员工在本次绩效期内工作中出现的问题,和员工进行充分有效的沟通,共同确定员工在下个绩效期内的绩效考核目标,进而形成一个积极有效的可持续性循环。
对于西方发达国家来说,绩效管理(Performancemanagement)的理论研究相当成熟,在实践上也做过许多探讨。绩效管理是在对传统的绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。
20世纪70年代美国管理学家AubreyDaniels(2004)吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.布拉奇(2005)提出“绩效管理”这一概念后,人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向,即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系,旨在实现企业发展战略,保持竞争优势;其二是个体取向,认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法,旨在开发个体潜能,实现工作目标。
JamesW.Smither和Manuellondon(2011)将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效(其满足客户期望的程度)是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。
Corey(2006)提出了目标设置理论在绩效管理中的应用,书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为,和“尽力而为”的观点相比,具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。
在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题,其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。
2.3国内研究综述
认为,对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素,才能提高绩效评价的准确性,他经过研究发现,从绩效评价的准确性方面,同事和下属评估不如直接上级评估准确,但是,毕竟同事和下属数量大于直接上级,对同事和下属的考核结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性。同时,他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解,才能保证考核结果的客观、公正。
企业对员工绩效管理的实施是组织行为学和人力资源管理研究的热点。国内学者对中小企业绩效管理进行了相关研究。
孙航(2009)张彦君(2011)指出了企业绩效管理为何失效,提到绩效管理不是为了奖惩、绩效管理应由内向外、绩效管理不只是人力资源管理部门的事情,绩效指标不是越全越好、绩效指标不一定量化。
纪淑琴(2010)指出提高重视强化认识,更新绩效管理的认识模式。企业要推行绩效管理,必须提高重视,强化认识,使得企业成员从思想上认识到实行绩效管理的必要性和建立他们的责任感。
薛苇、刘斌(2009)指出在现代企业管理结构中,绩效考核是比较重要的组成部分,没有考核就难以激励员工。绩效考核制度在中小企业中更要不断的创新和完善,才能达到预期的目标。中小企业人员较少,工作内容相对集中,进行一般绩效考核更易细化操作,需要不断创新。
徐海蓉(2011)两位学者认为企业的绩效管理是一个系统的,动态的管理过程。企业建立良好、有序的绩效管理系统,不是一朝一夕就能完成的,需要企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式,注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作,以及加强和员工之间持续有效地沟通。
郭洁、周秀兰(2010)总结了我国企业绩效管理的典型模式:“德能勤绩”式,;“检查评比”式;“共同参与”式;“自我管理”式。
刘秀英(2011)认为绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务,是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。当前需要塑造健康的绩效考核文化,提高员工的认识度。
刘秀英(2011)在《绩效管理》一书中将绩效管理分为四个基本过程:绩效计划;绩效实施;绩效考核;绩效反馈和结果应用,提出了绩效反馈和绩效改进的新概念。邹莹、孙士伟(2011)指出当前我国企业应当绩效管理实施前,培训是基础。
在考核方案的制定中,应当实施切实可行的考核方案,用文化和战略引导考核。
李桂英(2011)黄蓉(2010)认为绩效管理作为人力资源管理的核心,对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中,却存在了诸多问题,导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理,应该抓住几个关键:转变观念,打好基础,抓住轴心,完善考核制度,构建高绩效的企业文化氛围。
梁新波(2010)认为职工的绩效考核结果的好坏直接关系到其绩效薪酬的高低,进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价,管理人员必须和职工进行有效的绩效沟通,掌握绩效沟通的方法,以此来提高用人单位的绩效管理水平。
王俊丽(2011)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈和辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统,要想建立一个完善的绩效管理体系,这四个环节缺一不可。
我们要将国外一些好的理论方法与我国文化背景和企业具体情况结合起来。为了发挥绩效管理的作用,必须从企业的实际情况出发,努力探索出一套科学、合理和完善的绩效管理体系,包括评估的目的、原则、程序和方法,这样才能提高绩效管理的成效,造就出一批能征善战的人才队伍,以使企业在激烈的市场竞争中赢得长期发展优势。
认为企业的健康发展离不开人力资源的开发和管理,绩效管理是人力资源管理的核心组成部分,任何一项人力资源管理活动都和绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效考核方法,克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用,如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。
本文认为,绩效管理应当是对组织和员工绩效进行综合管理的体系,且两者都很重要。即所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的循环过程,其目的是使得个人、部门和组织的绩效得以持续提升。
● 设计管理方案
在街工委、办事处与社区共同努力下，在辖区单位的大力支持下，在广大居民积极参与下，我社区“883-97行动计划”创建达标，取得了较好的成绩。为巩固社区创建成果，特制定以下长效管理工作方案：
为巩固“883”社区创建成果，结合本社区的实际情况进一步做好长效管理工作，建管并重，以人为本，与时俱进，坚持不懈地推动社区建设深化发展，发挥党组织核心作用，强化组织制度建设，以“四到社区”为重点，在工作中不断探索、充实、完善各项工作管理制度，把各项工作一件一件抓落实。
（一）、广泛发动宣传，调动一切积极因素在加强长效管理工作中，不能离开居民群众的参与和支持，因此想做好长效管理，就必须发动居民群众共同来维护和管理自己所居住的家园。如何让居民们都参与到其中来，则要下大气力做好宣传、动员和组织发动工作。利用社区一切可利用的宣传阵地，广泛宣传有关长效管理的具体内容。定期召开居民组长、代表会议，将社区工作方案及意图让他们带到居民中，让居民通过各种渠道来了解长效管理工作的意义及目的，同时我们还将做好公民思想道德素质教育，使两者有机结合起来，相互促进。
1、“社区是我家，长效管理靠大家”，为了更好地巩固“883”创建成果，社区首先制定了值班制度，每日安排一名社区工作人员值班，带领公益服务队伍进行分组分片劳动，除“牛皮癣”由专人包干外，其它地方则将人员分为五组，每组每周劳动一次，负责清理辖区内的地面及沟道卫生，并为之保洁。值班人员落实每天的劳动情况，并将当天的劳动情况记录在案。
2、建立卫生评比制度，奖优罚劣，并成立卫生监督员队伍，协助社区整治环境，及时反映居民群众对环境卫生的工作要求和意见。
3、做好居民区绿化工作，调动辖区内的党员、门栋组长、积极分子等共同保绿护绿，并将绿化带实行包干管理实名制，让居民共同参与，共同美化辖区环境，管理好社区绿化设施。
1、为进一步抓好社区治安综合治理工作，实行长效管理，社区成立了治安、联防、民调、群防群治四位一体网络和一支由66人组成的责任心强的专兼职关照队伍。
2、建立一支过硬的安保队伍。
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