听懂德鲁克读后感（合集15篇）_听懂德鲁克读后感

企业是什么？**认为企业的唯一和根本目的是创造顾客，而不是简单地追求顾客

追求利润，因为只有创造客户，满足他们的需求，追求利润才是必然的

事情了。企业处于一定的社会环境中，是整个社会环境的细胞

创造顾客不仅是满足顾客的物质需求，更是满足顾客的精神需求。企业创造的不仅仅是与企业一起发展

生经济联系行为的顾客，还有一切潜在的社会群体或者分子。因此企业所需要

客户是整个社会群体，即企业也要承担社会责任。1954年，这种观点真的是深入洞察。企业管理首要的问题是搞清楚“我们的事业是么

”、“我们的事业应该是什么”，第一个问题关注的是企业运营目前的现实状况，第二个问题回答的是事业的本来面目应该是怎么样，理想和现实的差距有多大。现实的运营状况和企业目标以及决策之间是高度契合还是有很大的脱节，企业的决策目标和运营之间应该有高度的关联性。如何对管理层进行高效的管理？

目标管理是首要问题。设定适当的目标，以及内外部资源和条件能够达到的目标。管理对自己的管理也很重要，因为后果和危己的上下影响都比较严重。当然，管理者也需要长期培育企业的结构？**告诉我们有九种，每种都有自己的适用范围和特点。选择什么样的企业管理结构，要考虑到自己企业的规模和阶段。大企业、小企业和成长型企业需要不同类型的管理结构。

相应的战略和侧重点也要发生相应的变化。实事求是很重要，与时俱进更重要。当一个企业变得越来越大时，高层管理团队必须越来越向前看，关注目标的设定而不是目标的实现过程。企业领导者的善意、直觉和积极性不能代替态度、愿景和能力的转变；企业成长的问题也是成功的问题，但我们总认为，一旦成功，所有问题都会迎刃而解，所以管理者的态度必须随着企业的成长而改变。

员工和工作如何管理？大师通过ibm的案例告诉我们，增加员工新的工作技能能提高和改善其自豪感，既能历练人才也能留住人才；员工也参与了生产和生产流程的规划，以及有关自己工作的安排。因为人力资源的特性具有协调、整合、判断和整合的能力，而起作用的是人而不是机器。只有工作的安排和设计符合人的特点，才能发挥人力资源的创造性。

因此“生产力是一种态度”，技能和机器设备只有通过人力资源才能发挥最大的作用，而决定人力资源发挥的是其自身的态度。如何培养有责任感的员工？**认为，精心安排员工的岗位是激发员工积极性的前提，让员工可以设定自己的工作目标，同时管理层也向员工展示自己的工作目标和业绩，让员工充分了解和充分传播信息。

管理者的最终任务可以概括为：创造一个大于各部分总和的真实整体，创造生产条件，其产出将大于所有投入资源的总和；协调各项决策和行动的长期和眼前需要。管理有自己的规律和本质

，管理者选择量身定做的管理系统也要考虑到内外因素主客观条件的限制。从这个层次来看，管理是科学。管理实践过程是科学与现实相结合的过程。它需要技巧和技术来达到实践的目的，所以它也是一个处理困难和解决问题的艺术过程。

管理的最佳状态就是在科学和艺术之间达到和谐平衡。

《管理的实践》是“第一本”将管理视为整体的管理书籍。更具创新意义的是，德鲁克视社会和企业为有机体。德鲁克指出：

“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。”管理作为企业的具体器官，具有管理企业、管理管理者和管理员工和工作三个功能。该书具有思想一脉相承、高度洞察性、前瞻性和启发性的优点。

最流行的现代管理思想和实践可以在这本书中找到。无论是目标管理、参与管理、知识员工管理、客户导向营销、绩效考核、职业生涯管理、部门制与分权管理、企业文化、自我管理团队，还是最新的非常规管理

平衡记分卡的行，我们都可以在书中找到**。更重要的是，《管理的实践》这本书更突出了“人”，充分体现了人本主义精神的光辉。

企业是什么？是盈利能力？还是利润最大化？利润不是企业和经营活动的目的，而是企业的制约因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职

能一是营销，创造顾客；二是创新。企业存在的目的不能从自身寻找，只能从外

部，从对社会的贡献中寻找，从客户那里寻找。要满足客户的要求，简单的各种

生产要素的组合不能创造价值，只能依靠企业的创新。如何实现创新，只取决于管理者的管理和员工的主动性。管理不是一件由许多体力劳动者从事的工

这是一部需要富有想象力和受过教育的人进行理性分析和概念思考的作品

作。我们习惯于把经理和员工看作是按照指示行事、没有责任、不作决定的人。这只能淘汰企业的精神和创新。如何检验管理和创新的成果？

不是知识，而只能是业绩和成就。对管理人员发放许可证，没有特殊学位的，不能从事

管理工作会对社会造成极大的破坏。管理本质上是一种实践而不是一种科学和专

业。任何使管理科学化、专业化的努力，都是为了消除一切波动、风险和未知，即消除自由、创新和增长。管理本质上是依据目标、业绩和责任进行的管理。

管理者和员工在本质上没有差别，只有责任上的差别。员工的权利不是来自管理者的授权，而是来自他们的责任。区分高层管理者和基层管理者的唯一纬度在于时间。

管理者的重要任务就是将员工的目标引向组织目标。

管理者需要在现在和未来之间取得平衡。因为管理能力是一种稀缺资源，所以越是高层管理者，就越应该关注自己的长期目标。管理者必须在多种目标、现在和未来之间取得平衡。

管理是什么？管理是一个有着多重目的机制，即管理企业、

有管理人员，同时也管理工人和目的。同时，《管理的实践》也强调了责任。有个故事我们所有人耳熟能详了。

这个故事是关于上帝和一群想要成为天使的孩子之间发生的事情。上帝给每个想成为天使的孩子一盏灯。要求是这些人必须每天把灯擦干净。之后，上帝离开了这群小孩。

开始时，大伙很是热情地对待这个灯。但是时间一天天过去，上帝总是没有再次出现。大多数孩子渐渐放弃了，不断地嘲笑一个小男孩，因为他还坚持每天擦他的灯。

终于有一天，上帝出现了。除了小男孩的灯，所有其它的灯全是厚厚的灰尘。于是小男孩成了天使，其余的人在那里呻吟：

说早知道这个结果，我们也天天擦试自己的灯了。如果上帝再给这些孩子同样的机会呢？

可能会有人坚持到底，但还会有人放弃。责任，是一个很简单的词汇。但要能够在实际的工作和生活中实践，结果会怎样呢？

有多人人可以有小男孩的责任心呢？如何管理一群工作人员的责任心呢？在《管理的实践》的结语中，德鲁克给我们带来了一缕思想的清风，他说：

“公司不能自称（绝对不可自称）是员工的家、归宿、信仰、生命或命运。公司不得干涉员工的个人生活和公民权利。把员工和公司联系在一起的，只是一份可以随时解除的自愿劳动合同，并不是一个神秘的、不可撤销的环节。

”正确地定位个人与组织的关系，可以为组织和个人减少许多不必要的烦恼。那么，个人与组织应当是一种什么样的关系呢？“组织需要个人为其做出所需的贡献；个人需要把组织当成实现自己人生目标的工具。

”德鲁克用清晰和简单的语言帮助我们理清了个人和组织的关系。

在阅读德鲁克的著作时，由于对其管理思想的哲学内涵把握不足，常常陷入矛盾和困惑的境地。其实困惑与解惑仅仅在于对事物的角度认知。

与许多朋友谈论时，大家的问题主要集中在这3个方面，我在这谈谈自己的一点拙见。

一， 实践论的困惑

德鲁克认为，管理的本质是一种实践。这一理念在商界有着很深的市场，也是很多企业视之为明智之言的说法。它对商界的实践也有普遍的影响，

因为特别是在华人地区，对于管理的认识的肤浅，又加上财富的**与管理水平的脱节，使得企业界对自己的经验性的东西深信不疑，在没有更加具有说服性的理论之前，大多数的老板们会信奉自己的那一套，而所谓的管理学问真正的在企业家们的眼中并无实质性的市场。实践论是认识论中的一种不可知论，是对管理规律忽视的表现。然后，在德鲁克的实践理论之后，我们可以看到许多企业家鄙视管理法和理论研究。但事实上，德鲁克本人对这样的理解是不认同的，在他的《德鲁克管理思想精要》一书中，德鲁克就做了大量的有价值的分析，并认为一个有成效的管理者是可以通过一系列的训练来获得管理能力的。

二，mba教育的困惑

现在做企业的人都在不断的通过学习来获得管理能力的提升，所以对高昂的mba

的学习费用也在所不惜，因为根据德鲁克管理能力是可以系统训练的思想，通过

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mba教育这样的教育应该是条捷径，但德鲁克认为mba教育几乎完全抛弃了他所理解的管理学精髓，沦为一门综合技能培训。缺乏创新精神、没有长远的前瞻能力、难以应付突发事件、历史感淡漠，这是70％左右的mba学生通病。所以mba

仅仅是个品牌效应，名声在外。

三，人的认识的困惑

德鲁克90岁生日时曾说过：“我的工作很简单，我关注的是人，而不是机器和厂房。”我们经常性的会陷入一个迷惑之中，认为管理知识的可知论将会把人看作一个理性的动物，是可以通过一系列的训练来成为伟大的管理者，但如果人性是非理性的话，将会把管理试为一种神秘的，完成靠个人之创造所获得的灵感的产物，这样的不同的假设将会对企业界在理解德鲁克的管理思想的时候造成很大的困难。

这也是所有悖论的最基础的问题。很多人都相信管理：没有任何一种于企业管理中唯一不变的法则，一切都必须在不断变化的过程中调整自己以适应现实环境的需求。

我们能够看到的是，过去50年中成功的世界最大的企业，或多或少都在现下的环境中遇到了麻烦，而麻烦的根源就在于他们以为自己在过去的经验中总结出来的管理方法是“放之四海而皆准的真理”。但真正的真理却是：要不断地在竞争中取得成功，就必须不断调整策略而获得进步。

它是对德鲁克管理思想的全面总结，也提供了一种关于管理学连贯易懂的入门介绍。全世界的管理者都应该感谢彼得·德鲁克这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。管理最初只建立在为数不多的几条基本原则之上：

管理是关于人类的管理，其任务就是使人与人之间能够协调配合，扬长避短，实现最大的集体效益。管理者所做的工作内容都是完全一样的，但他们的工作方式却是千差万别每个企业都要有责任坚定不移地树立一个共同的目标和统一的价值观。管理必须随需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展。

每个企业内部都拥有具备不同技术与知识、从事不同工作的员工。

无论是产品的数量还是净收益或净损失本身，都不足以衡量管理与企业的工作业绩。对所有企业来讲，结果只存在于企业外部，在企业内部，只有成本。一个管理者只有能够理解这些原则，才能成为一个不断获取成功、成绩斐然的管理者。

说了许多，发现德鲁克一个重要的观点：从开始就要把事情做对，尽量做正确的

事情，而不应该把过多的精力放在如何正确地做事情上，否则，很容易南辕北辙，

事倍功半，善始方可以善终。否则，走出了很远，努力了许多才发现自己做错了

是一件多么可悲的事情啊。我要重新审视曼德维尔的那句“私利**成了公共利益”的格言。企业在管理过程中，必须把社会利益变成企业的自身利益。

管理者必须将这一基本信念落实到每一个决策和行为之中。这是管理者最最重要的终极责任。而管理的终极之善是改变他人的生活，这里同时包含了企业的社会责任。

人生本来就是一种无止境的追求。它的道路漫长、艰难，而且充满坎坷，但只要自己勇敢顽强地以一颗自信的心去迎接挑战，就将永远是一个真正的胜利者。以前，我做什么事只要有一点不顺利，就会退缩，有时还会说上几句垂头丧气的话。

在学习上，我只要有几次考试不是很理想就没有信心，认为自己考不好成绩。而德鲁克的这种充满信心、锲而不舍的精神，不正是我所缺少的吗？今后，我不管遇到什么困难，都要信心十足地去面对，坚持到底，决不退缩。

一本优秀的著作就是一座挖不尽的宝藏，可以陪伴人的终生。这样的著作一旦诞生，就已经独立于作者、独立于时代，属于每个读者自己。这样的书是永恒的、跨越时空的。

我想，德鲁克先生写的就是这样的一本书。我要感谢这本书，感谢它

让我学到了那么多知识，感谢它让我懂得了那么多道理我相信它是值得陪伴我终生的。

十四）听懂德鲁克读后感

心智决定视野，视野决定格局，格局决定命运，命运决定未来。

这正是德鲁克一生的最佳写照。因为未满十四岁时的他，惊觉自己将是一位“旁观者”，亦即以“社会生态学家”自居，一辈子做他所教，教他所做，教做如一，称得上是“经营管理先生”。他从来没有对金钱或名利产生过浓厚的兴趣，他回绝的酬劳远比所赚的还要多得多。他拒绝电视与媒体的专访，他始终对人类社会抱持着终极的关怀，他写了四十四本的经典作品，六度荣获麦肯锡论文奖，发表近四十篇哈佛商业评论的经典文章，他宏观的思维与微观的坚持，加上成熟的心智，开阔的视野，超然的格局，并且透过他有目的、有条理、有系统的贡献人类社会，足堪称之为“卓有成效的彼得？德鲁克”，实是《卓有成效的管理者》一书的活教材。

以目标为导向的管理（ManagementbyObjective，MBO），就个人成长方面来说，即是以“有效性”（Effectiveness）作为个人工作的目标，再加上“自我控制”（SelfControl），而“自我控制”的有效性即要以资讯交流作为自我管理、自我改善、自我更新及自我发展的工具，进而提升贡献、创造顾客之目的。而《卓有成效的管理者》是历久弥新、自我控制或自我修炼的经典佳作之一，更是厘清观念、启发心智、改变行为、获致卓有成效的有力保证。

为此，读百本书，不如好书百遍读，《卓有成效的管理者》一书是值得读百遍、细细品尝、终身体悟，因为它改变且创造了我的命运——包括我的价值观、事业的发展、家庭的幸福、孩子的未来。

所谓“成功无法教，有效可以学”，研读《卓有成效的管理者》一书的有效秘诀，即在于“行”，因为“行是就行，行就是行”，唯有从决策的系统思维开始启动，先作问题界定——不在于寻找答案而是问正确的问题，再订定精细的边界条件，寻找三至五个替代可行的方案，然后选择较适当的方案，而不是所谓最佳的方案，并采取行动，贯彻落实，但需要根据反馈机制、现实的情况和不确定的未来作立即而有效的反应，予以适当的调整与修正，力求成果之有效性。

在此同时，将组织的所有资源安排于优先、优后的重大工作上，且物色正确的人选，发挥其长处，以便作重大的贡献，并做好时间资源的分配，以获致卓有成效的成果。

更深层的看，“成功靠不住，有效方长久”，关键则在于“知”，因为力行得以真知，但真知才能力行，也唯有从时间的系统化分析着手，逐一检视自己所花的时间的量、质、值是否有到位？是否真正有生产性？其次，是否有着眼于有效的贡献？个人长处是否能有效发挥？在重大工作的优先、优后次序与资源的分配上是否恰当呢？决策的品质是否粗糙或存在偏差，因为匆促的决策往往都是错误的决策，唯有不断地检测评估，才能成为一位“卓有成效的管理者”。

虽然如此，值得注意的是，在担任管理者的大多数人中，高度有效者，殊不多见。为何有才华的人往往最为无效？因为他们并没有领略到才华本身并不等于成就。他们甚至于不晓得，一个人的才华，唯有透过有目的、有条理、有系统的工作，才能所为有效。

就拿卓有成效的彼得·德鲁克，他也可不这样认为自己真正有效！为什么？

他说：只有偏执狂才能真正成就大事，其他的人，就像我一样，或许生活多姿多彩，却白白浪费青春，像富勒（几何学家）和麦克鲁汉（电视先知）这样的人，才可能让他们的使命成真，而我们却兴趣太多，心有旁骛。我后来学到，要有成就，必得在使命感的驱使下“从一而终”，把精力专注在“一件事”上。富勒在荒野上待了四十年，连一个追随者也没有，然而他还是坚定地为自己的愿景奉献一切。麦克鲁汉却花了二十五年的光阴追逐他的愿景，从不曾退缩。因此，时机成熟时，他们都造成相当的影响。而其他像我们这样有着很多兴趣，而没有单一使命的人，一定会失败，而且对这个世界一点影响力都没有。

《卓有成效的管理者》书中有两个结论，一是管理者的工作必须有效，二是有效性是可以学会的。“有效性”虽然人人可以学，但却无人可教，有效性不是一门课程，但却是可以“自我训练或自我修炼”的，有效性乃是一个人自我发展的关键，也是组织发展的关键。

然而卓有成效的管理者也有两大挑战，一是人的诚实与正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一个人在诚实与正直方面有缺失，则足以败事。其次，当今的知识工作者的生产力关系着组织的生产力，更关系着国家的生产力，为此，知识工作者必读熟读的一本经典作品，舍《卓有成效的管理者》还有谁？

管理，在我眼里，过去一直认为都是权力的象征，是领导的事。直到我读了德鲁克管理思想以后，我对管理的认识发生了深刻的变化。管理是一种方法论，可活用于我们各项工作中来提高工作效率取得预期的目标和效果。

看看我们身边大大小小的企业里，有多少管理者，因为对管理的误解，而造成组织信誉低下，人员涣散，工人工作没有激情，对公司没有信心，最后导致人员流失，企业发展缓慢，甚至停滞不前，退化破产。

我们都知道，人性都是不喜欢被管。只要有人管，就会不舒服，有一种被束缚的感觉。那么我们作为管理者，如果看到下属犯错，又不得不去纠正，因为这是管理者的职责。所以我们应该换一种方式，既能维护公司的形象，又能保证工作效率和人际关系。

比如，从前我一直视管理的主要内容为督促和纠正一线工作人员的工作进程和纠正工作中的违规违纪行为。成天去挑他们的毛病，试图使他们变得更加优秀，虽然我的目的是好的，可是让人难于接受，并不益于单位组织的发展。这样只会使他们和我的关系对立紧张，工作效率越来越低下，越来越不自信罢了。读了德鲁克以后，我意识到我的管理方式大错特错。我需要给他们的是空间，给他们树立目标，让他们自主、自觉的去改善自己，在工作中去发现自己的不足之处。然后再站出来，问他们是否需要我的帮助，如何改进工作方式，提高效率，而不是一味的去高压强求。

德鲁克告诉我们：一个有效的管理者，不会把时间浪费在自己做不了的事情上，更不会大把时间用在对付自己的短处上，他们往往善于把握有利的形势，做自己最擅长的事。

我们说，一个高水平的管理者往往是用人的高手。在管理实践中，我们要做到求贤若渴善用人才。管理者很重要的一个职能就是识人、用人，在使用人才上不能求全责备，要善于发现人的长处，用人之长。一个管理者水平的高低完全可以通过用人的能力来衡量，如果一个管理者善于调动人的积极性，可以将有限的人力资源整合到一起形成合力和战斗力，他就是一名优秀的管理者。反之，他就不是一名合格优秀的管理者。

当前受用人机制制约，多数多元公司不能按工作需要引进人员的条件下，就更需要管理人员根据现有工作人员情况知人善用，因材施教，用人之长，避其之短。我认为可以将现有工作人员按四类划分进行有效管理使用：第一类是才能卓越又愿为企业做出贡献的，应给予发挥平台予以重用，大力支持并给予肯定和奖励；第二类是愿为企业贡献但才能不足的，应提供专业培训和不断的鼓励，逐步提高他们为组织工作的能力；第三类是有一定才能但不愿为企业贡献的，应制定合理的规章和激励制度将工作人员自身利益与企业发展紧密联系，激发他们的能动性为组织工作；第四类是不愿为组织贡献才能又有限的，应安排一些与组织发展关联不大的工作，并适当采取分配机制进行约束和激励。

德鲁克管理思想精要中，与众不同地提出了“管理自我”这一理念，并进一步提出：只有管理好自己才能管理好其他的一切。

我们说，管理并不只是管理别人，最重要的是管理好自己。因为自我管理是管理其他一切的基础，只有管理好了自己才能管理好别人、管理好工作事宜。作为一名管理人员，在要求别人做到前，自己首先要做到。我们要常常怀着敬畏之心、感恩之心、律己之心，在生活和工作方面严格要求自己，做廉洁自律的表率，鼓励下属立足本职岗位奋发有为、改革创新、努力工作。

时间对每个人来讲都是最稀缺的资源。我们可以筹集到人力和物资，只有时间是我们租不到、借不到，也买不到的。有效的管理者与他人最大的区别在于他们非常珍惜自己的时间，时间管理是德鲁克管理学中的精髓之一。在管理实践中，我们要集中时间和精力突围，要抓大事、抓难事、抓关键环节，面对工作中的难点，应选择一个突破点，然后以点带面，才能获得全面胜利。

德鲁克有一个很特点的论调，他说，如果一个人只知道整日埋头苦干，老是强调自己的职权，不论其职位有多高，他也只能算是别人的下属。相反，一个重视贡献的人，即便他位卑职小，也应该算是高层管理人员。把这个理论联系到我的工作生活中，只要我管理好自己的工作、学习和生活，合理安排时间，工作高效，充分利用外部资源，取得实效，哪怕只是为部门和组织的一方面做出了微小有限的贡献，那也可算是优秀的高层管理者。随着时间和经验的积累，不断学习改进，持续发展，我必将成为高效管理的终身受益者。

十五）听懂德鲁克读后感