辞退通知书范文系列。

在接触的日常事务活动中，我们都会经常用到公告通知。 如果要传达信息，就必须发布公告，公告通知的写作格式是怎么样的呢？以下内容“辞退通知书范文”为我们收集整理，记得将本文保存随时查看参考！

辞退通知书范文 篇1

为丰富我校大学生的课余文化生活，共青团湖南师范大学校团委青年传媒中心将举办我校 第一届校花评选大赛 。本次大赛采用学院至学校的形式，即学院选出院花参加校花的评选。现将各学院的工作通知如下：

1、院花的推选下达至各个班级团支书与女生委员处，对班级评出 优秀组织班级 。并可与院女生部合作。院花评选形式自定，发挥余地较大，可同学投票，也可举办小型晚会。

2、本活动由各学院人物小组主要负责，请各个学院在接到通知后尽快成立人物小组，否组 院花 工作无法开展大学生“寻找最美的你”校花评选大赛策划书大学生“寻找最美的你”校花评选大赛策划书。

3、选出候选人之后，需在 xiang你了 微博发起投票。并贴话题#某某院院花评选#发微博拉票。

4、各院人物小组可对候选人中的一部分进行采访，最少出一篇稿件。（可在评选阶段采访，也可选出院花后进行采访）

5、院花评选需在11月3日前进行完毕大学生“寻找最美的你”校花评选大赛策划书并于11月3日24：00前将各个学院的院花资料发送至：，并通知各院院花加QQ群： ，方便决赛前信息的传达。

6、校团委青年传媒中心将在11月11日举行 寻找最美的你 #from 大学生“寻找最美的你”校花评选大赛策划书来自湖南师范大学首届校花评选大赛 总决赛暨颁奖晚会。

7、如有疑问请咨询人物部策划部长张璐：

8、参赛要求：

1)热爱生活，思想积极向上，具有展现自我魅力，实现人生梦想的勇气；

2)五官端正，身体健康，具备基本艺术素养；

3)有自信，敢于表现自己，善良，富有爱心；

4)拥有健康的身体状况及心理承压能力，能适应相关比赛活动；

5)善于合作，自愿遵守组委会指定人员的建议和指示；

6)拥有良好的个性和道德品质，有较强的交流沟通能力；

7)熟悉校园文化、校园生活；

8)道德良好，无犯罪记录，无明显纹身，且无不良照片刊登于任何互联网网页上；

9)在校全日制本科女生均可报名参加大学生“寻找最美的你”校花评选大赛策划书策划书。

9、每院推选两名同学作为总决赛候选人，各院观众人数将在决赛前公布。

首届 校花 大赛专题活动考评细则：

1、 微博分数：1分/10条。

2、 活动期间院花人物稿件：3分/1篇。

3、 积极组织本次活动的学院，将在颁奖晚会时给予学院 最佳组织奖 ;反之，未举办活动的学院，整项分数计0分。

辞退通知书范文 篇2

辞退前要公正。辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后重新欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司做出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。把工作能力强、人品好的人开除，会让员工的士气在很长一段时间内走不出低谷。

辞退时要公开。员工辞退应尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让他体面，领导出面如集同事为其开个送行会，在会上对其为公司做出的贡献进行总结。开送行会，不单是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增加向心力。其集团花几年时间从知名公司聘请了一总经理，来的时候迎接场面非常隆重；而辞退时，公司高层私下通知不准管理人员参加送行会，并且在半月后才给各分公司下发了一个正式通知。尽管各分公司的管理者通过各种渠道获得了该消息，但在这半月内，大家纷纷猜测辞退总经理的原因，推测新任领导是谁，许多生产、营销工作几乎陷入瘫痪。该访华团这种处理方式，也让在职外聘管理人员感到极为不安。

辞退后要热情。许多企业人走茶凉，对被辞退者枉加批评，把许多罪状统统安到被辞退者头上，总以为反正人都走了，背点黑锅也无所谓。其实不然，员工的眼睛是雪亮的，在职员工会对管理者的处理方式打分。辞退员工后，不但不应“人走茶凉”，而且应当与辞退人员保持密切联系，随时欢迎被辞退人员吃“回头草”。在节日打个电话给被辞退人员，也许会有意想不到的收获。被辞退人员往往在离开公司后会对公司的管理、营销、生产等有更理性的建议和意见，而且一般对原公司都有一种怀旧情结，很乐意帮助原效力公司。关心被辞退员工不但能让企业得到实惠，更重要的是让在职员工有种归属感。因此，辞退员工不看“鸡”面看“猴”面，必须重视辞退技巧，不可莽撞行事。

辞退通知书范文 篇3

xxx先生/女士：

鉴于您在担任本公司业务部xxxxxxxx(写明职务)期间，违反公司xxxx规定，私自截留收入款元，严重损害了公司利益(根据实际原因注明)，根据我国相关法律并结合本公司的《劳动管理办法》第xxxx条的规定，决定予以除名。

请您于xxxx年xx月xx日前办理业务及离职交接手续。

本公司保留追究你的一切法律责任的权利。

特此通知。

xxx公司

20xx年x月x日

xxx：

你已经连续旷工3天，严重违反了劳动纪律。且因你严重失职，给公司造成了严重损失和不良影响。依据《员工奖惩制度》有关规定，应对你予以解除劳动合同的处理。

现公司限你于xxxx年月日前到公司协商解决相关事宜，如未按规定时间到公司，公司将自本通知发出之日起解除与你xxxx年月日签订的劳动合同，并通过合法途径对因你工作失职给公司造成的损失进行追讨。

xxx公司

20xx年x月x日

辞退通知书范文 篇4

______________：

你于________年________月________日递交的辞职信已收到，我公司同意于________年________月________日终止与你签订的劳动合同。请你在________年________月________日前到我公司人力资源部门办理劳动合同终止手续，逾期不办理手续者责任自负。

特此通知

_______________公司

________年________月________日

辞退通知书范文 篇5

辞退通知书合法范文

尊敬的xxx先生/女士：

您好！经过公司深思熟虑和充分讨论后，我们不得不通知您，由于您在工作中的表现与我们期望的不符，我们不得不作出终止您在公司的雇佣关系的艰难决定。

我们深知这对您来说可能是一个沉重的打击，但是我们必须强调，在终止雇佣关系之前，我们已经充分考虑过其他解决方式，并与您进行了多次沟通，并提供了改进的机会。然而，我们遗憾地发现，您对于我们的关切和指导并未有任何积极的回应或行动。根据我们持续评估和考察的结果，我们认为您对公司的价值观和工作要求缺乏理解，并且在工作中表现出的不专注和不负责任的态度已经对我们的团队效率和整体运营产生了不可忽视的负面影响。

在您入职公司期间，我们也已经记录下了多个与您工作表现不相关的负面事件，包括频繁的迟到、旷工和未经批准的离职，这种行为严重影响了我们的工作秩序和项目进度。我们多次与您进行了沟通，并提醒您遵守公司的规章制度，但不幸的是，这些问题始终没有得到有效解决。

我们非常重视公司的整体发展和员工的积极贡献，而且我们尊重每一位员工的权益。然而，我们也要求员工必须具备一定的职业道德和责任心，这是确保公司高效运营所必要的条件。我们希望所有员工都能充分展示自己的能力，不断提升自己的专业素养，并为公司的成功作出积极贡献。

对于我们作出终止雇佣关系的决定，我们深感遗憾，但我们相信这是对公司和团队长远利益负责的决定。终止雇佣关系并不意味着您的努力和过去的工作没有价值，我们相信您将能够找到一个更适合您的职业环境，并实现更好的发展。

根据公司政策，您将获得相应的法定赔偿，并且我们的人力资源部门会与您协商离职事宜，以确保整个过程合法、公正和和谐。为了您的个人利益，我们也建议您准备好个人档案和相关的工作经历，以方便您未来求职时的顺利过渡。

再次，我们对终止您在公司的雇佣关系表示遗憾，但我们深信这是对公司及团队最好的决定。衷心希望您能够以积极的态度面对这个变化，并且将此次经历视为进一步成长和发展的契机。

谢谢您在过去的时间里对公司的贡献和努力，希望您的未来将会更加美好。

祝好！

公司名称

日期

辞退通知书范文 篇6

劳动法下的辞退之一：试用期辞退

试用期辞退的法律依据为《劳动合同法》第39条，具体表现为：

首先，依据劳动法在试用期聂要辞退员工前提是双方签订有劳动合同，且劳动合同中关于试用期的约定合法，即符合《劳动合同法》第19条的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的`，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。企业如违反上述规定与员工约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由企业以员工试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向员工支付赔偿金。

其次，依据劳动法在试用期内辞退员工，须证明员工不符合录用条件。企业要证明：有明确的录用条件；录用条件已向员工书面明确；员工不符合录用条件；在试用期内作出辞退决定。这四个方面均具备了，才能保证在试用期辞退员工不会出现法律风险或将法律风险降低到最小。

我们认为，对于具体录用条件的制定，特别是禁忌性条件，除了应当不违反法律的强制性规定，还应当具有合理性。合理性的标准会因岗位和行业不同而有差异，建议企业在设置录用条件条款时，可以考虑通用与特别的分别规定，如将违纪、工作态度、工作能力等规定在通用条款中，将性别、健康状况、技能证书等规定在特别条款中，且说明这样特别规定的原因。这样做的好处，既可以避免违反法律，出现歧视性条款，也可以让员工明白录用条件的合理性，消除未被录用者的不满心理，避免劳动争议的出现。制定了可靠的录用条件，只是成功运用它的第一步，还需要制定在操作上的程序制度，包括向员工公示录用条件（如在录用制度中规定告知条款，详细列明告知义务的具体执行人、告知时间等，建议告知时间放在签订劳动合同的同时，且要有员工签字的知晓并表示遵守执行的说明书），制定详细的考核制度（如哪个部门考核，何时考核，如何考核等），考核结束后，应及时比对考核结果和录用条件，及时在试用期内作出处理决定等。

劳动法下的辞退之二：严重违纪员工的辞退

以严重违纪为由辞退员工，注意以下要点：首先应有规章制度作为依据，需要企业在员工手册或者规章制度对严重违纪的情形作出明确定义并做具体列举，这种定义和列举同时还必须符合法律法规规定，符合人之常情。规章制度制定后，还需要按照法律规定的程序让员工参与讨论、与工会或者员工代表协商、向员工公示等。这种民主讨论、协商、公示的程序必须按照法律规定的要求去做，同时还应注意保留相关的证据，以免在将来发生争议时无法举证说明制度已经履行了法定的制定程序。员工是否违纪需要有明确的证据来证明，企业在处理员工违纪事件时，要注意保留证据，否则会面临败诉的法律风险。此外，企业还应事先将辞退的理由通知工会，通知员工本人，否则将可能导致辞退永远没有结果，不会发生法律效力。

劳动法下的辞退之三：严重失职、营私舞弊，给企业利益造成重大损害的员工的辞退

依此条辞退员工，必须符合两个条件：一是严重失职；二是重大损失。所谓严重失职，企业必须能够证明员工的职务要求是明确的，还要能够证明员工的行为是否属于失职，是否属于严重失职。严重失职是指员工在履行劳动合同期间，没有按照岗位职责履行自己的义务，违反其忠于职守、维护和增进企业利益的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使企业有形财产、无形财产遭受重大损害。所谓重大损失，企业需举证证明其遭受了经济损失，这个经济损失需要企业来计算，然后企业还要有证据能够证明这个经济损失已经到了重大的境地。多少属于重大损失，企业可以在合理的范围内进行规定，企业没有规定的，由司法机构来裁定。如果员工认为企业规定的不合理的，有权申请仲裁要求仲裁委或者法院对其合理性进行界定。

劳动法下的辞退之四：违法兼职员工的辞退

辞退兼职的员工，限于以下两种情形之一：第一，员工兼职的行为对完成本单位的工作任务造成严重影响；第二，员工兼职的行为，经企业提出，拒不改正的。

劳动法下的辞退之五：欺诈、胁迫企业订立劳动合同员工的辞退

法律未对“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”作出明确规定，建议企业在员工手册或者规章制度中明确定义或者具体列举“欺诈、胁迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低败诉的法律风险。

劳动法下的辞退之六：被追究刑事责任员工的辞退

建议企业要搞清“被依法追究刑事责任”的概念，根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是作宽泛的解释，包括：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》第32条免予刑事处分的。企业对已经被依法追究刑事责任的员工应尽快作出是否解除其劳动合同的决定。若决定解除劳动合同，应及时将该决定书面通知员工。

律师提醒：符合以上一至六其中任何一种情形者，企业可以立即通知解除劳动合同，并无需向被辞退员工支付解除劳动合同经济补偿金。

劳动法下的辞退之七：对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。

劳动法下对患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事企业另行安排的工作员工的辞退。

医疗期是指企业员工因患病或者非因工受伤停止工作治病休息并不得解除或者终止劳动合同的时限，而不是员工病伤治愈实际需要的医疗时间。医疗期一般为3-24个月，主要依据员工本人实际参加工作的年限和在本单位的工作年限等条件确定。企业应准确理解医疗期的含义，为患病的员工正确核算医疗期，切记，不能随意在员工的医疗期未满之前，解除劳动合同。此种情形辞退员工赋予企业更多的举证责任，需提供证据证明员工在医疗期满不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，还需提前30天书面通知员工本人，并按规定向员工支付解除劳动合同的经济补偿金，否则企业要承担败诉的法律风险。

劳动法下的辞退之八：对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退

劳动法下对不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作员工的辞退

不能胜任工作，是指有证据证明，员工不能按要求完成劳动合同中约定的工作任务或者同工种同岗位人员的工作量。这就要求企业在与员工签订劳动合同时，要明确员工的工作内容，特定行业的，还要明确工作量。若签订劳动合同时没有明确工作量的，只能参照同工种同岗位人员的工作量来确定，一般来讲，应参照平均的同工种同岗位人员的工作量，不能参照最高的同工种同岗位人员的工作量。建议企业在劳动合同中或者岗位说明书中确定员工的工作量且保存相应培训材料。

劳动法下的辞退之九：对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退

劳动法下对劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经企业与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议有关员工的辞退

这是情事变更原则在劳动合同中的体现。何为“客观情况”，劳动法对此没有做出明确规定。根据劳动部关于《中华人民共和国劳动法》若干条文的说明第26条，“客观情况发生重大变化”是指：发生不可抗力或者出现致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况，如企业兼并、迁移、资产转移等，并且排除劳动法第27条所列的清况。从审判实践看，一般是指因不可抗力或者企业条件发生变化等无法避免的情况，如自然条件、企业迁移、被兼并、分立、企业资产转移、生产结构重大调整；转产等，但绝不限于或等同于以上情况。新情况会不断出现，尚有待在审判实践中去摸索总结。

律师提醒：符合以上之七至之九其中任何一种情形的，企业可以单方通知解除劳动合同，但需提前30天书面通知员工（或支付相应的代通知金代替），并向员工支付解除劳动合同经济补偿金，标准为：按员工在本企业工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。

劳动法下的辞退之十：经济性裁员

劳动法下经济性裁员法律依据为《劳动合同法》第41条，具体表现为：

劳动法下经济性裁员的实体条件

第一，依照企业破产法规定进行重整的；

第二，生产经营发生严重困难的；

第三，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

第四，其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

辞退通知书范文 篇7

辞退通知书：失去一份工作，迎接新的起点

在职场中，辞退通知书是一份众多员工最不愿意收到的文件之一。它意味着他们失去了一份稳定的收入来源和职业发展机会。在的职业生涯中，也许有时候接受一份辞退通知书也是一种解脱和重新开始的机会。

正文：

第一部分：悲伤和失望

当首次看到那封写着“辞退通知书”标题的邮件或纸质信函，可能会感到悲伤和失望。的内心充满了挫折感和失望，恐惧未来的不确定性，对新工作的探索充满疑虑。可以花一些时间来理解这些情绪，接受和释放的激动。

第二部分：积极面对挑战

接受辞退通知书是生活中的一个重要转折点。它带给机会重新审视的职业发展方向和个人价值观。可以使用这个机会来思考的职业目标和梦想，或者尝试转行或充实的技能。这是个重新开启的机遇，可以将之视为重新开始的起点。

第三部分：做好准备并行动起来

在接受辞退通知书后，应该尽快制定行动计划。需要评估的职业技能和经验，找出哪些方面需要改进或加强。可以报名参加培训课程或选择进行自学，提高在求职市场上的竞争力。还可以寻求职业咨询或雇佣一位职业指导人员来帮助找到新的职业方向。

第四部分：积极寻找新的机会

接受辞退通知书的同时，不要陷入沮丧和消极情绪。应该积极主动地寻找新的机会，并将求职过程看作是一段充满挑战的旅程。可以利用在线招聘网站、社交媒体和人际关系网络寻找新的工作机会。还可以参加职业展览会和行业聚会，扩大的人脉网络。

第五部分：重塑自我形象

辞退通知书可以成为改变自我的契机。可以思考的个人形象和职业形象，并考虑进行一些调整。可以更新的简历和求职信,优化的个人品牌。还可以改善的形象、外表和沟通技巧，以更好地展现自己的专业素养。

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辞退通知书对于来说可能是一个打击，但也可以是一个宝贵的机会。它在职业生涯中为开辟了一扇新的门户，带给重新思考并重新开启的机会。可以通过积极面对挑战、做好准备、寻找新机会和重塑自我形象来应对辞退通知书。在这个过程中，可能会发现自己在职业发展中获得更大的成就和满足感。