宿舍分配方案|宿舍分配方案(分享十八篇)

宿舍分配方案(分享十八篇)。

♛ 宿舍分配方案

1.1核算对象划分

①临床科室

②医技科室

③辅助供应部门

④行政管理部门。(行政部门核算本文暂不讨论)

1.2额定科室任务

1.2.1额定工作量

包括:工作时间、门诊量、收治住院病人数、病床周转次数、床位利用率、手术例数、新技术或新项目开展例数、专业设备利用率。

1.2.2额定耗费量

包括:固定成本的额定和科室变动成本耗费计划定额的核定。

年固定成本定额=上年平均月占用量×12个月×(1+本年变动增减%)

年变动成本定额=上年平均月耗费量×12个月×(1+本年收入增减%)

1.3科室收入核算范围

1.3.1直接收入

挂号收入、床位费、诊察费、护理费、会诊费、治疗费(含输血、输氧、注射费、输液费、监护费、分娩等)、处置(换药、灌肠、导尿、胃肠减压、血糖测试、一次性卫材等)、门诊手术费及麻醉费、其它医疗收入(特需服务费、家病往诊费、取暖费等)。上述收入100%记入临床科室。手术费及麻醉费按比例分别记入手术室和临床手术科室。

1.3.2间接收入

化验收入、病理检查收入、核磁收入、CT检查收入、X光检查收入、超声检查收入及各类电诊检查收入、核医学收入、窥镜检查收入、高压氧治疗收入、放疗收入、介入治疗收入。上述收入按比例分别记入临床科室和医技科室。

1.3.3科室收入

科室收入=直接收入+间接收入

1.3.4收入扣除项目

药品收入不在收入核算范围内。

1.4科室成本核算范围

1.4.1直接成本

临床科室:人员费用(含三险一金、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、氧气成本、血液成本、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材等。上述成本费用100%记入临床科室。

医技科室:人员费用(含“三险一金”、夜餐费、劳务费、科室临时工工资)、办公用品、医疗表格、卫生材料、低值易耗品、消毒药费用、清洁材料、科室设备耗材、限额设备维修费等。上述成本费用100%记入医技科室。

1.4.2间接成本

医院管理成本和后勤保障供应成本包括:行政职能和后勤人员、药剂人员费用、其他社会保障费、办公费用、印刷费、水电费、电话、网络通讯、取暖费、取暖煤、差旅费、车辆交通费、维修费、租赁费、培训费、招待费、污水处理、消防、设备年检、制剂用煤气、洗涤费、广告费、宣传费、报刊杂志费、手续费、医疗赔偿费、贷款利息、福利费、工会经费、劳务费、委托加工费、固定资产折旧、科研费用、审计费、网络软硬件费、按财务规定限额的其它资本性支出等。

上述成本费用医院尽可能按量化定额标准的比例进行分摊，分别记入临床科室和医技科室。常用的分摊方法有直接法、权重分配法等。

科室支出=直接成本+间接成本

1.4.3支出扣除项目

药品费、专项补助和专用基金列支项目成本、离退休费、职工奖金、交通肇事等费用。

♛ 宿舍分配方案

公司现有的奖金分配办法，透过个人奖金计算公式直接求得个人应得奖金数额，将奖金直接分给个人。

个人奖金=工资基数×公司绩效×个人绩效×固浮比×50%

此方案是直接计算员工个人奖金应得额，是否有剩余可由比较得出。

1、属公司合同工且月出勤率到达90%（不含90%）以上，获得全部奖金；

2、属公司合同工且月出勤率到达80%—90%（含80%，90%），获得全部奖金的80%；

3、属公司合同工且月出勤率达不到80%，不具备奖金发放资格；

4、xx年10月份前终止劳动合同关联的，不具备奖金发放资格；

5、xx年因偷盗行为受到公司处罚或记过以上处分者，不具备奖金发放资格。

♛ 宿舍分配方案

由各项目经理进行奖金分配。此方案能够最大限度调动优质项目的项目经理和项目成员积极性，但对于非盈利项目或新兴战略项目，容易产生部门层无法调配项目经理和项目成员的问题。

前提条件：项目奖金分配以有效合同为前提。有效合同额是指项目总合同扣减项目软硬件、服务等采购成本后的合同额。事宜合同可作为有效合同，事宜合同指因流程批复、商务谈判等问题，造成项目合同未签定的.，可以事先约定的合同金额作为有效合同。

一、项目奖金等于公司核准的项目预算扣减财务部核算项目实际执行差额，并乘以公司批复的项目权益系数（范围为0.3-1），具体公式为{项目奖金=（批复后的项目预算-实际项目执行）x项目权益系数}。如100万项目正常交付，批复预算为80万，实际执行60万，项目权益系数核定为0.5，则项目组分配的奖金总金额为（80-60）x0.5=12万；

二、项目奖金池由各项目奖金构成。项目奖金池由项目经理（负责人）拟定奖金分配方案，部门审批，公司批复并监督执行；

各项目人员奖金分配额=该项目奖金x岗位系数x贡献度。

岗位系数是部门对各项目不同岗位角色定义的系数（合计为1），由部门提出，公司批复；其范围为（0.05-0.3）

贡献度是项目经理对各项目成员评估的重要程度，由项目经理提出，部门批复；其范围为（0.5-2）；

岗位系数参考：项目经理0.2，设计人员0.1，开发人员0.5，测试人员0.15，项目运维人员0.05

奖金分配时间：每年6月底和每年12月底各分配一次。

♛ 宿舍分配方案

为表彰先进，激发员工干事创业的工作动力，培养和塑造广大员工的集体荣誉感和使命感，不断增强企业向心力和凝聚力，促进公司持续健康发展，结合公司实际，制定本方案。

一、基本原则

秉持“公平、公正、公开”的原则，以各项工作实绩实效为主要奖惩依据，在绩效管理体系制定与执行过程中，秉承激励为主的原则，充分调动公司全体干部职工勇于担当、敢于创新、攻坚克难的干事激情，实现公司发展目标。

二、组织领导

为确保考评奖励工作的顺利实施，特成立公司20xx年年终奖励基金考评小组（以下简称“考评小组”），负责考评奖励的评选工作，具体人员如下：

考评小组下设办公室，办公室设在公司综合部负责组织实施考评的具体工作，办公室主任由xxx担任，由考评小组将考评实施方案及考评结果提交公司董事会进行审议。

三、奖项设置、奖金来源及分配原则

（一）奖项设置：设年终绩效和专项奖励金。

（二）奖金来源：公司20xx年终奖励奖金=（经核定的公司20xx年工资预算总额—20xx年经营指标考核结果扣减部分—当年应发工资总额）x90%。

（三）分配比例：

1．年终绩效奖：按照公司20xx年终奖励奖金50%为基数，根据年度考核结果发放。

2.专项奖励金：按照公司20xx年终奖励奖金50%为基数进行评选发放，其中专项奖励金包括经理层专项奖励金及中层及以下员工所属的突出贡献奖。

3.优秀团队奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为团队奖励金。

4.特殊贡献奖：按照年终绩效奖及专项奖励金考核发放差额部分的50%作为特殊贡献人员的奖励金。

四、评选范围、方式及额度

（一）评选范围。

1.年终绩效奖：全体员工以个人为单位参加公司年终考核；

2.经理层专项奖励金：根据20xx年度各分管领导任期内对公司管理工作能力的考核；

3.突出贡献奖：突出贡献奖用于奖励中层及以下员工对公司有突出贡献奖的个人，由董事长、分管领导和各部门经理分别提名参加评选；

4.优秀团队奖：公司各部门，以部门为单位参加评选。

5.特殊贡献奖：积极参与疫情防控，在疫情防控工作中表现优异的员工。

（二）奖励方式：一次性现金奖励。

（三）奖励额度：

1.年终绩效奖：以公司20xx年终奖励奖金50%为基数，按照公司员工20xx年度月平均绩效考核结果作为考核依据，即员工年终绩效奖金=公司20xx年评优评先专项奖励奖金余额的50%/按照公司在编人员数x员工12个月月度绩效平均分的百分比）。

2.经理层专项奖励金设一、二、三等奖各一名，根据经理层20xx年度管理工作情况进行考核，考核总金额为xx万元。其中：

（1）一等奖：一次性奖励个人xx万元；

（2）二等奖：一次性奖励个人xx万元；

（3）三等奖：一次性奖励个人xx万元。

3.突出贡献奖设一、二、三等奖，按照入职员工1/2的比例进行评选，其中：

（1）一等奖：≤3名，一次性奖励个人xxxx万元；

（2）二等奖：≤5名，一次性奖励个人xx万元；

（3）三等奖：≤8名，一次性奖励个人xx万元。

4.优秀团队奖设一、二、三等奖，按照公司部门进行评选，即，其中：

（1）一等奖：≤1名，一次性奖励团队xx万元；

（2）二等奖：≤2名，一次性奖励团队xx万元；

（3）三等奖：≤2名，一次性奖励团队xx万元；

5.特殊贡献奖设一、二、三等奖，在20xx年对个人本职工作以外，表现突出的人员予以特殊贡献奖励（例如：配合公司开展疫情防控工作、歌唱比赛、体育比赛等）。其中：

（1）一等奖：≤3名，一次性奖励xx万元；

（2）二等奖：≤5名，一次性奖励xx万元；

（3）三等奖：≤7名，一次性奖励xx万元；

五、评选方式

（一）经理层专项奖的评选。

由个人填写《经理层管理人员年度考核表》，经董事长/总经理对填报人组织执行能力、统筹计划能力、沟通协调能力等情况进行评价，考核结果为优秀、合格、基本合格。

（二）突出贡献个人的评选。

由部门经理和分管领导分别填报《提名表》，提名人员为中层及以下人员，且在20xx年在工作中对公司有突出贡献的，《提名表》经分管领导/总经理初筛出20名候选人后，组织召开员工大会进行2次评选，由全体员工投票选出16位投票最多的员工作为突出贡献奖备选名单（本次投票权重由员工投票及分管领导投票权重各占50%，董事长有一票否决权。其中：30名员工各16票，1票记1分；分管领导各16票，一票记10分。），考评小组参考备选名单进行最终评选拟定获奖名单。

（三）优秀团队奖的评选。

由各部门提交《申报表》，各分管领导签字确认后，提交考评小组。考评小组根据各部门目标任务完成情况、难易程度、任务量以及开拓创新等方面进行考核，考评小组办公室拟定获奖名单。

（四）特殊贡献奖的评选。

由个人提交《申请表》，经部门经理及分管领导签字确认后，提交考评小组。考评小组根据员工20xx年除本职工作以外，积极配合公司参加疫情防控工作、歌唱比赛、体育比赛等各项活动人员予以特殊贡献奖励，考评小组办公室根据考评结果拟定获奖名单。

六、考评监督、公示及申诉

（一）公司纪检监察员对评选工作进行全过程监督；

（二）考评小组办公室将考评结果提交公司董事会进行审议，审议通过后对获奖名单进行公示，公示期不少于3天。对奖励团队或个人持有异议的，应在公示期之日起3日内向考评小组办公室提出，逾期不予受理。考评结果公示结束后报集团公司行政事务部（人力资源部）备案。

七、其他事宜

按上述标准进行测算，预计20xx年年终绩效奖励基金共计不超过xxxx万元，其中：年终绩效奖预计不超过xxxx万元，突出贡献奖预计不超过xxxx万元。奖金发放的具体事宜，由公司财务部根据评审结果据实发放。

♛ 宿舍分配方案

为了调动我校教师的工作积极性，建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制，根据上级文件精神，结合我校实际情况，特制定本分配方案。

一、指导思想

根据文件精神和本校实际，在上级核拨的绩效工资总量内，以岗位设置责任为重点，以绩效考核为核心，科学安排，建立符合本校实际的分配激励机制，调动广大教职工工作积极性。努力推进我校教育事业持续健康快速发展。

二、实施对象

我校在编、在岗教师和职员。

三、领导机构

学校成立绩效工资分配工作领导小组（名单附后），小组成员由校领导、各处室负责人、工会、团委及其他教师代表组成，负责对教师工作量、工作业绩的考核，以及绩效工资的分配、发放、解释等方面的工作，确保绩效工资公平、公正地发放。

四、实施原则

学校要完善内部考核制度，根据不同岗位的不同特点，实行分类考核，把绩效考核结果作为绩效奖励分配的主要依据。

1、坚持“多劳多得，优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效结果作为主要依据，注重实绩、以德为先，注重教职工履行岗位职责的实际表现和贡献，鼓励先进，促进发展。

2、坚持“客观公正、讲求实效”的原则。奖励性绩效工资考核分配的全过程切实做到实事求是、民主公开，操作严格、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

3、坚持“统筹兼顾、适当倾斜”的原则。奖励性绩效工资考核分配方案力求科学合理，奖勤罚懒，奖优罚劣，适当拉开差距，适当向教学一线和优秀教师倾斜。

4、坚持“稳步推进、不断完善”的原则。根据学校和教师的实际情况，逐步完善分配方案。

五、绩效工资总量核定和分配比例

1、奖励性绩效工资的总量：

根据学校实有人数、人员结构、岗位设置、办学规模和办学水平等因素，绩效工资总量和每年由区财政局、区教育局核定。

2、学校绩效工资分配比例为：

（1）基础性绩效工资：基础性工资占绩效工资总量的70%。

（2）奖励性绩效工资：奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。由目标管理绩效奖、工作量绩效奖两部分组成。

绩效工资

职级

合计

基础性绩效工资（70%）

奖励性绩效工资（30%）

六、绩效工资的发放

1、基础性绩效工资的发放：

教职工正常履行工作职责，考核等级为“合格”及以上，基础性绩效工资由财政工资统发中心按月打入教职工个人工资账户。

2、奖励性绩效工资的发放：

根据上级规定，奖励性绩效工资由区财政按照全校教职工月绩效工资总额的30%按月划拨到学校，由学校制定方案，在科学考核的基础上，统一进行分配。

3、寒暑假奖励性绩效工资的发放：

根据我校实际情况，教职工寒暑假奖励性绩效工资（2个月），按照与本人职级相对应（表一）的奖励性绩效工资的95%发放。

七、绩效工资标准

绩效工资一律按实际完成工作量的标准课时，按下列标准发放。

职级

高级

中—级

中二级

技术员(技工)

标准

15元

13元

12元

12元

（表二）

⑴、教学人员的标准课时根据实际承担的教学任务按表一或表二核算。

⑵、班主任标准课时每周6标准课时（初中每班以45人为标准，高中以50人为标准，每增减一人则班主任标准课时增减0.1标准课时）,连续担任班主任5―10年的加1标准课时（含5年），连续10年以上的加2标准课时。班主任工作的标准课时津贴不分职级，—律按15元/标准课时计发，班主任每人每月发放班主任费200元，全年发10个月，由教育处考核发放。

⑶、行政管理人员标准课时

职位

校级正职

校级副职

处室正职

处室副职

周标准课时数

⑷行管后勤人员标准课时

岗位

标准课时

岗位

标准课时

年级组长标准课时为每周6标准课时﹙每年级以6个班为标准，每增减一班则年级组长标准课时增减0.5标准课时﹚,班主任兼年级组长的课时累加。

②、教研组长标准课时为：语、数、外教研组每周4标准课时，其它教研组每周3标准课时，

教研副组长标准课时每周3标准课时。

③、备课组长标准课时每周2标准课时。

④、跨头教学：语、数、外学科为2标准课时，其它学科为1标准课时。

⑤、以上岗位设置课时为标准课时，兼职的视完成工作情况酌情确定。

（表四）

⑸、早自习辅导以0.5标准课时/次计算。

⑹、课间操体育教师按实发放。(0.4标准课时/次发放)。

⑺、担任学校体育、艺术、科技代表队的指导老师按实际课时计发1标准课时。

⑻、男满55周岁，女满50周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾1标准课时工作量；教师男满58周岁，女满53周岁以上，坚持进课堂上课者，每周照顾2标准课时工作量。

八、教学工作量计算办法：

1、肄业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

科学

思想品德

历史、

地理

历史与社会

音乐、体育、美术、艺术、综合实践动

计算机

地方课程

校本课程

2、毕业班课程折算标准

课程

语文

数学

外语

物理

化学

生物

思想品德（政治）

历史

地理

体育

3、工作量绩效奖励办法：

⑴、学期中，工作量绩效按标准课时的职级标准发放。

⑵、累计月工作量不足30标准课时的，不发放工作量绩效奖励。

⑶、初三中考学科，初二下期生、地中考学科，高三全年高考学科，毕业之年任课老师工作量按毕业课程折算标准计算（表六）。

4、有关概念说明：

⑴、课时量：指教师完成单位教学时间的教学任务，付出的所有劳动。包括备课、课前准备、课堂教学、作业批改、个别辅导、技术设备维护维修等。

⑵、标准课时：本方案依据《长沙市中学教师标准课时量计算办法的试行方案》，初中音乐、体育、美术等学科的课堂教学1课时作为1标准课时量。

⑶、周课时量：某学科教师五个工作日内由学校安排的课时总量。

⑷、基础工作量：根据现行教学计划，教师编制的规定，教师在五个工作日内承担一（几）科（几）班的教学任务，相对饱满或合适的课时总量。本方案规定教师在五个工作日内的基础工作量为折算后的15个标准课时量。

超一节按10元标准计发，少一节按职级比例扣发。

⑸、教学工作量计算办法无初、高中之分。

九、绩效工资发放要求

1、下列情形之一的，停发放奖励性绩效工资：

（1）受刑事处罚，或受党、团内严重警告、行政记大过及以上处分，处分期未满或虽未规定处分期但处分期未满一年的；

（2）学期旷课3节的；

（3）学期病假累计达到或超过30天的、事假累计达到或超过15天的；

（4）学年度（学期）考核为不称职的；

2、被立案、停职检查的暂缓发放奖励性绩效工资，待结案后按处罚结果再予以确定。

3、受行政处分的同时受党纪处分的按处分种类重的确定标准。

4、学年度（学期）考核为基本称职的，奖励性绩效工资按学年度发放奖励性绩效工资津贴标准的50%发放。

5、对迟到、早退、不参加集体活动或无故旷课、旷工等的（含教工例会、升旗仪式、教研组活动、备课组活动、月考质量分析会、师生座谈会、家长座谈会及其他集体活动等均计入考勤），具体由部门负责，由办公室公示后汇总。缺勤每节（次）扣50元，迟到、早退每次扣10元，请病/事假每次扣10元/20元。（扣发工资中的岗位工资除外）

6、对故意不完成教育教学任务或一学期常规检查没有教案作业的或造假的；违反师德规范造成不良社会影响的，实行一票否决，取消本学期奖励性绩效工资。（按最低标准发放）

7、师德师风考核极差的、严重违反校纪校规和师德规范、安全方面造成不良影响的，实行一票否决，即取消当学期奖励性绩效工资。

十、本《方案》解释权归学校“绩效工资分配工作领导小组”。

♛ 宿舍分配方案

项目提成分配方案，作为一种激励机制，已经成为许多企业在员工奖励和绩效管理中的常见选择。在这篇文章中，我们将详细探讨项目提成分配方案的重要性、设计原则和实施步骤。

首先，让我们来看看项目提成分配方案的重要性。随着市场竞争的加剧，企业面临更大的挑战，需要靠员工的努力来推动业务的发展。一个合理的项目提成分配方案可以激励员工发挥更高的工作动力，提高团队的整体绩效，进而推动企业的发展。此外，项目提成分配方案还可以增强员工的参与感和归属感，促进团队合作，进一步提高工作质量和效率。

在设计项目提成分配方案时，有几个原则是需要遵循的。首先，分配方案应该公平合理，并且能够与员工的工作贡献相匹配。这意味着，在确定提成比例时，需要考虑到员工的工作职责、贡献度和绩效表现等因素。其次，分配方案应该具备可操作性，以便员工能够清楚地了解自己的目标和获得奖励的途径。此外，分配方案还应该具备可激励性，通过设定具有挑战性的目标和奖励机制，鼓励员工追求卓越，不断提升自我。

那么，如何实施一个项目提成分配方案呢？首先，企业需要明确目标和指标。这些目标和指标应该与企业的战略目标和业务需求相一致，并且能够量化和可操作。其次，企业应该建立一个有效的绩效评估体系，以便能够公正、科学地评估员工的工作表现。评估体系应该根据员工的工作职责和绩效指标来设计，并且应该具备一定的灵活性，以应对不同项目和团队的需求。最后，企业需要设定一个合理的提成比例和奖励机制。提成比例应该根据员工的工作贡献和绩效表现来确定，并且需要根据员工的等级和职位进行差异化设定。奖励机制应该具备多样性，既包括经济奖励，也包括非经济奖励，以满足员工的多样化需求。

除了上述的实施步骤，成功的项目提成分配方案还需要企业的定期跟进和优化。企业应该定期评估和调整项目提成分配方案的效果，并根据实际情况进行相应的改进。同时，企业还应该与员工进行充分的沟通和反馈，以激发员工的积极性和创造力。

综上所述，项目提成分配方案不仅能够激励员工，提高绩效，还可以促进团队协作和企业发展。一个合理的项目提成分配方案需要公平合理、可操作和可激励，并且需要与企业的目标和指标相一致。它还需要企业定期跟进和优化，以确保其持续有效。通过实施一个有效的项目提成分配方案，企业将能够建立积极向上的工作氛围，吸引和留住人才，推动业务的持续发展。

♛ 宿舍分配方案

1. 目的

为使项目奖金公正合理地分配到项目组成员手中，特制订本方案。

2. 适用范围

技术、开发部全体成员。(参与开发项目的其他技术人员)

3． 基本原则

以公司《工资及奖金发放管理办法》为基本依据，结合部门实际，力求公平，充分体现个人价值，兼顾团队。

4．项目奖金发放步骤

1） 市场部下发《新产品开发建议书》。

2） 技术、开发部部长下发《产品设计任务书》，根据部门当时人员配置情况，确定项目负责人；若其他人员有异议，可通过公开竞聘方式决出项目负责人。

3） 项目负责人根据项目开展需要确定项目组成员，并编制《产品设计计划书》。

4） 根据分工难度和工作量大小确定项目奖金分配比例。

5） 项目小组完成开发任务。

6） 项目验收、确认。

7） 发放项目奖金。

5．项目奖金分配比例的确定

5.1 项目奖金总体分配比例 项目总奖金30%交由部门平均分配。

项目总奖金70%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。

5.2 工作难度及工作量的确定

5.2.1项目评估 对项目难度进行评估，将项目分为大项目、中项目、小项目。

大项目：整机设计，包含结构、软件、电路全新设计；

中项目：部分设计，结构、软件、电路部分全新设计；

小项目：局部设计，其中一部分设计。

对项目时间的评估参考： 大项目：3－4个月以上； 中项目：1－3个月； 小项目：1周－1个月。

5.2.2开发难度等级的确定

1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。

2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。

3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。

4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。

5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。

5.2.3工时系数的确定

1级：占20%以下

2级：占21－40%

3级：占41－60%

4级：占61－80%

5级：占100%

5.2.4责任程度等级的确定

1级：结构工程师

2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师

3级：项目负责人

5.2.5 各种系数权重比的确定

开发难度系数：50%

工时系数：40%

责任程度系数：10%

5.2.6系数百分比的分配

难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。

工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。

5.2.7难度系数的评估

由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。

评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师一、软件工程师二、硬件工程师一、硬件工程师二、结构工程师、测试工程师共十人组成。

5.2.8举例

项目组由：项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程 师，共5人组成；

项目组成员系数评定等级为：

难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10%

项目负责人 4 3 3

软件工程师 3 3 2

硬件工程师 2 2 2

结构工程师 1 1 1

测试工程师 2 2 2

项目组成员各自所占权重为：

项目负责人：4X50%＋3X40%＋3X10%=2+1.2+0.3=3.5

软件工程师：3X50%＋3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9

硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.5＋0.4＋0. 1＝1. 0

测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=1＋0.8＋0. 2＝2. 0

项目组成员奖金分配比例为：

项目负责人：3.5/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝30.70%

软件工程师：2.9/（3.5＋2.9＋2.0＋1. 0＋2. 0）＝25.44%

硬件工程师：2. 0/11.4=17.54%

结构工程师：1.0/11.4=8.77%

测试工程师：2. 0/11.4=17.54%

5.3 分配比例在项目开发前确定好，由项目负责人组织评估委员会进行分配比例评定，并填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》。

5.4若项目开发过程中有人员调整及任务分配改变，或有人提出需要调整分配比例，在项目结束后，由项目负责人组织评估委员会重新评定奖金分配比例，并重新填写《开发项目难度系数评分表》和《项目奖金分配比例记录表》，原记录表废止、存档；

5.5记录表一式三份，由项目负责人组织填写，一份交由本部门存档，一份送交综合部，一份送交财务部；记录表需经项目组所有成员签名后方可生效；若记录表发生变更，项目负责人应及时通知综合部与财务部，更换表格。

5.6项目开发完成后，产品后期升级维护不影响原项目奖金分配比例，即便升级维护人员不是原项目开发组成员。

5.7改型产品应参考原产品项目奖金分配比例重新评定分配比例。

5.8若开发项目有非技术开发部成员参与，参与人员享受该项目奖金的分配，但不能参与技术开发部其他项目奖金的分配。

6.项目奖金发放

6.1发放条件

整个项目验收合格、所有技术资料归档后方可发放项目奖金。

6.2部门平均分配奖金发放

6.2.1项目总奖金的30%交由部门平均分配，分配人数以项目奖金发放时技术部和开发部成员人数为准（包括总工程师），新加入成员可享受奖金分配，但必须是技术、开发部正规编制人员。

6.2.2 新加入成员按照如下计算公式获取相应奖金：入职月数×（部门平均分配奖金÷部门所有成员年度总工作月数），从下一年度开始，按12个月进行分配。

6.2.2 剔除新成员所获奖金，除以老成员总人数，即为各老成员所获奖金。

6.3 项目开发完成后，若有项目组成员调离公司，其所得项目奖金归入技术部和开发部共有。

6.4 项目开发完成后，若有项目组成员调离本部门，其项目奖金仍可享有一年（从调离之日算起），一年以后其所得项目奖金归入部门所有；从调离之日起不再享有部门平均分配奖金。

6.5 产品在使用过程中，若因设计质量问题，给用户造成安全责任事故，扣发该产品本季度全部项目奖金。

7．相关制度

《工资及奖金发放管理办法》

8．相关记录

《开发项目难度系数评分表》 《项目奖金分配比例记录表》

9．实施时间

本制度从20xx年x月x日开始执行。 本制度由技术开发部负责解释。

编制： 审核： 批准：

日期： 日期： 日期：

♛ 宿舍分配方案

♛ 宿舍分配方案

为规范榕江县生态移民局事业单位奖励性绩效工资分配工作，建立健全激励机制，充分调动干部职工的工作积极性，结合我局实际，特制定本办法。

一、指导思想

严格执行省、州、县有关工资分配政策，正确行使奖励性绩效工资分配的自主权，科学考核，按劳分配，建立自主灵活、符合工作特点的分配激励机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识和自我发展能力。

二、分配原则

坚持效率优先、兼顾公平、多劳多得、优质优酬的原则，在核定的绩效工资总量内，将干部职工的奖励性绩效工资分配与岗位职责、工作量、工作效率、工作业绩、实际贡献等直接挂钩，要向在工作中有突出贡献的人员倾斜，结合年度考核和平时表现，自主决定本单位内部奖励性绩效工资分配方法，充分发挥奖励性绩效工资分配的导向和激励作用。

三、实施范围

榕江县生态移民局下属事业单位在岗在编全体工作人员

四、成立绩效工资考核工作领导小组

组长：龙安贵

副组长：

成员：

考评领导小组下设办公室，由陈刚同志兼任办公室主任，张晓斌同志任副主任，具体负责考核工作。

五、奖励性绩效工资发放方法

奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量和实际贡献等因素，全额事业单位占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资按年考核，一年发放。

六、奖励性绩效考核内容及工资分配

奖励性绩效考核的主要内容:对职工服从工作安排，履行岗位职责，完成本单位规定的工作任务情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

由于我局全额事业人员较多，对全额事业人员年度考核结果

分为优秀、称职、不称职三个档次，“优秀”等次比例为总人数的20%，被处罚等次（排名靠末的人员）比例为总人数的30%。处罚金额为被处罚人员奖励性绩效工资的5%，奖励金额由被处罚对象所扣金额总和平均分配给“优秀”等次的人员。

具体考核办法如下:

（一）民主测评考核（占总分的70%）

考核总分（100分），考核内容围绕德、能、勤、绩、廉等方面开展测评。具体内容包括是否按时上下班;是否服从领导工作安排;工作有交叉时是否积极主动配合其他股室或人员完成任务;是否有良好的工作热情，是否积极参加由单位组织的各项活动;是否认真、准确、及时完成各项工作任务等。本着民主集中制的原则，局领导考核评分比例占60%，干部职工互评考核评分比例占30%，干部自评占10%。

（二）单位规定的工作任务（占总分的30%）

1.信息任务方面（分值：10分）

（1）信息考核任务：信息每人每月1篇；简报每人每月1篇；热点问题、基层难点问题、民生问题、行业问题等选题每股室每周1篇（股室不完成的，按照每人每周未完成1篇）；局领导班子成员、股级干部每人每年1篇调研信息；每人每年必须被县级以上媒体、网站等采用2篇。

（2）报送信息格式严格按照《党委信息写作格式（仅供参考）》要求进行书写，所有信息必须经分管领导审核过关后，统一报办公室，由办公室负责上报县委办信息股。

完成任务数量，以办公室统计台账为准。

2.重大工作完成方面（分值：10分）

根据上级文件要求需要报送的重要材料以及交办的事项，未按时完成或完成质量不高被县级通报的一次扣1分，被州级通报的一次扣2份，被省级通报的一次扣3分，受到处分的一次扣2分。

3.考勤方面（分值：10分）

全体干部职工严格遵守上下班作息时间，无故迟到早退的'每人次扣0.2分，无故旷工的每人次扣0.5分，请假（包括事假、病假——有县级以上医院出具证明的不计入）累计天数超出干部职工应享受全年的公休假外，超出一天扣0.2分。休假规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。

4.加分事项

在工作中，被上级表扬和奖励的（以文件和报刊为准），对当事人予以加分。

（1）受中央、省、州、县表彰和奖励的，当事人分别按等次加8分、5分、3分、1分。

（2）全体干部职工应积极向上级投稿宣传我县的移民工作，被中央、省、州、县采用的，分别加1分、0.5分、0.3分、0.2分。

按照单位职工的评议结果，由领导小组审查后提交局班子会研究决定执行。

♛ 宿舍分配方案

一、分配原则

为了规范员工奖金发放的管理，合理核算奖金发放的数额，根据专业技能高低、承受的工作压力、工作强度、工作时长及绩效考核数据（考勤、日常表现）情况等几个角度考核，按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配以达到奖励先进，激励后进的目的

二、奖金发放范围：适用于公司全体员工。

三、下列员工不参与奖金分配：

处于试用期的员工；处于医疗期的'员工；奖金分配前已经离职的员工。特殊情况除外。

四、季度奖分配

（一）考核发放方式：按季度进行，每季度发放一次。如：1-3月为一个考核季度。奖金发放日期为下一个季度第一个月，与月工资一并发放。

（二）考核内容与方法标准：

1、根据绩效考核数据（考勤、日常表现、工作任务完成等），结合部门主管意见为考核内容进行综合考核。

2、按工作技术含量及重要性排序：技术人员>销售人员>仓库、生产人员>财务人员>销售助理>及行政人事等其他部门，技术支持部、工程生产部季度奖金按半个月工资的标准以内发放；其他部门按1/3个月工资的标准以内发放。

五、年终奖分配

（一）奖金基数：为本人的月工资金额。

●66职场网dM566.CoM编辑们的选题灵感池:
• 人员分配方案 | 色彩搭配方案 | 分享的作文 | 宿舍文化节活动方案 | 宿舍分配方案 | 宿舍分配方案

（二）分配办法

按当年个人考核结果进行分配，每月绩效考核在80分以上（含80分）为优秀，按奖金基数上浮200%以内予以奖励；每月绩效考核在60-79分为合格，按奖金基数发放；当年绩效考核有任何一个月在60分以下者为不合格，按奖金基数下浮50%。

（三）发放条件

1、发放人员为公司正式员工，截止当年12月31日，不满1年员工，按（实到月数/12）计发。

2、受到行政处罚的减少奖金。

六、本规定由二〇xx年一月一日执行。

♛ 宿舍分配方案

一、指导思想

中考是学校教学工作的生命线，是社会的热点。为进一步提高我校教学质量，最大限度调动九年级全体教师积极性和创造性，确保我校20xx年中考成绩能稳步提升，使初三级教师的辛勤劳动得到应有的酬报。学校特拨出一定的资金作为教师奖励金。根据近年湛江市中考招生情况，结合我校实际，特制定此方案。

二、奋斗目标

1.整体目标：

20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第10名内。2.单科目标：体育、理化、数学、语文、英语、政史科获雷州市平均分第5名内；除体育科外，学生单科语文98%、其他科满分的；学生单科平均成绩在校前一名的科任。

3.升学目标：重点高中目标：上统招线湛一中、二中各1人、岭南附中2人；湛江实中12人、雷州一中18人数。含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。

普通高中目标：上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人。

4.控辍保学目标：

毕业参加中考率：100%的班主任

三、奖励办法

1.整体目标奖：（1）20xx年中考全校学生总评价在全雷州市第5名内。全校初一、初二级教师每人奖100元，初三级奖300元。

（2）含统招生在内上雷州一中以上总人数达62人以上。初一、初二级教师奖50元，初三级奖200元。

（3）分别上雷州八中30人、雷州二中、雷州三中人数共计90人；上雷州市最低高中分数线人数共120人，均达标奖给初三级教师每人200元。

2.单科目标奖：

体育、理化、数学、语文、英语、政史、生地科获雷州市平均分第5名内；奖给科任教师每人200元。体育中考满分学生占班学生25%的，每班奖给科任200元。学生单科语文98%、理化、数学、语文、英语、政治、历史科满分的，每一生奖给科任100元；生物、地理科奖50元。所教班学生单科平均成绩在校前一名的科任，尖子班奖100元，普通班奖100元。

3.升学目标奖：上统招线湛一中奖给班科任每生3000元；湛二中奖给班科任每生20xx元；（科任按学生分数分配）。

上统招线并被录取的岭南附中2人；湛江实中10人、雷州一中18人，每一达标的奖给科任每生人50元（科任按学生分数分配）

上雷州八中分数线，尖子班每班上15人达标的，每生奖20元（没达标没奖）；普通班上八中的奖给班科任，每生300元（科任按学生分数分配）；普通班上雷一中指标生给班科任每生1000元。

上雷州二中、雷州三中人数，尖子班没设此奖项，普通班按每生奖20元给科任。（科任按学生分数分配）

4、先进鼓励奖：

(1)中考优秀班评一个，奖给班主任500元。参加中考率：100%的班主任奖100元。

(2)中考上雷一中62人以上，奖给级主任、级长各1500元，管级校长1000元

(3)学校组织初三级中考有突出贡献的老师外出参观考察。

♛ 宿舍分配方案

♛ 宿舍分配方案

股权分置改革进行关键之时，______股份昨日发出两则公告：一是______集团提出了不超过20亿元的进一步增持计划，加上之前公告的增持计划，______集团在股改方案通过之后的8个月内增持______股份的总额最高可达40亿元;一是______股份提出今明后三年每股分红不低于______元以稳定股东预期。按照其目前的股价计算，股息收益率达6%以上。宝钢集团在昨日公告中说明，这一增持承诺在上述两个月内将持续有效，除非宝钢股份的股票价格不低于每股4.53元或20亿元资金用尽。在该项增持股份计划完成后的六个月内，______集团公司将不出售增持的股份并将履行相关信息披露义务。

目前，______股份的流通股本为______亿股，而以______集团增持条件中的______股份股价低于______元来计，前后40亿元若完全投入增持，将可购入近9亿股流通股，已占去目前______股份流通盘逾1/5的比例。此举无疑具有相当意义。

______股份有关分红的决议为：为了稳定股东预期，董事会同意拟提交公司20__年、20__年、20__年年度股东大会审议批准的年度利润分配方案中现金股利不低于每股0.32元人民币。目前该项分红议案已获董事会通过。

♛ 宿舍分配方案

每一个企业都希望获得利润，这是企业生存和发展的基石。在企业获得利润后，如何进行利润的分配却是一项复杂而又关键的任务。利润分配方案直接关系到员工的积极性和企业的长期发展。制定一套合理的利润分配方案是每一位企业家所面临的重要课题。本文将从几个方面详细阐述利润分配方案的具体操作和具体细节。

第一部分：利润分配原则

要制定一套合理的利润分配方案，首先需要明确利润分配的原则。一般来说，利润分配应该符合以下几个原则：

公平公正原则：利润分配应该基于员工的贡献以及公司的利益，实现公平公正的分配。

激励性原则：利润分配方案应该能够激励员工发挥主动性和创造力，提高工作积极性。

可持续性原则：利润分配方案应考虑到公司的长期发展，保持公司的可持续竞争力。

第二部分：利润分配方案的具体操作

在明确了利润分配的原则后，接下来需要具体操作利润分配方案。一个常见的利润分配方案可以包括以下几个方面：

1.基本工资：

员工的基本工资是每个企业利润分配中的基础部分。基本工资是根据员工的工作内容和岗位等级来确定的，可以根据员工的工作表现和贡献进行适当的调整。

2.绩效奖金：

绩效奖金是企业利润分配的重要组成部分。绩效奖金是根据员工的工作表现和绩效考核来确定的，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金，以激励员工更加努力地工作。

3.股权激励：

股权激励是一种鼓励员工参与企业长期发展的方式。通过分配股票或股权，员工可以享受到企业经营成功时带来的红利。股权激励不仅可以激励员工的参与度，还能提高员工对企业长期发展的关注度。

4.福利待遇：

福利待遇包括各种员工福利，如住房补贴、子女教育补助、健康保险等。这些福利待遇能够提高员工的满意度和幸福感，进而提高员工的工作积极性。

第三部分：利润分配方案的具体细节

为了确保利润分配方案的有效执行，必须明确一些具体细节，如下所示：

1.制定明确的利润分配政策：

企业应该明确利润分配的政策和原则，以确保利润分配的公平和公正。

2.建立绩效考核体系：

企业应建立科学的绩效考核体系，以客观公正的方式评价员工的绩效，并根据绩效结果确定绩效奖金。

3.加强内部沟通：

企业应加强内部沟通，及时向员工解释利润分配方案的具体内容和原则，避免员工的不满和误解的产生。

4.不断优化利润分配方案：

企业应当根据员工的反馈意见和实际情况不断优化利润分配方案，以使利润分配更加合理和公正。

：

利润分配方案对于企业的发展至关重要，一个合理的利润分配方案可以有效地提高员工的工作积极性和企业的长期竞争力。通过制定明确的利润分配原则和具体细节，企业可以更好地实施利润分配方案，并取得更好的成果。企业在制定利润分配方案时，应注意保持公平公正、激励员工、关注企业可持续发展，并不断优化方案，以实现共赢的局面。

♛ 宿舍分配方案

为进一步推进优质护理服务示范工程，激发及提高护理人员的工作积极性，充分发挥主观能动性，进一步提高各项护理质量，在原有绩效考核方案的.基础，征求各方的意见完善对各级护理人员的护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度进行综合评定，建立一套目标清晰、责任明确、注重绩效、奖惩分明的绩效考核机制，积极调动、晋升、奖金调整等管理手段，提高护理人员的工作能力和技能，保证护理人员以最佳的状态为病人服务。具体实施方案如下：

一、护士绩效考评小组

朱、李、陈、陈、朱

二、考评方法及原则

(一)考评对象： 全科护士

(二)考核内容：护理质量、护理工作量、患者满意度、工作难度

(三)考评方法：每月由绩效考评小组成员按考评细则进行对工作质量评分，正副护士长、新入科护士取全科人员平均分，患者满意度按术后访视满意度情况或其它满意度调查(受表扬每次加2分，患者满意每次扣2分)，工作难度根据手术体位、患者年龄、手术时间、抢救、传染病、内镜等进行加分，工作量按当月手术时数除3为得分值，正副护士长、备班护士、复苏室护士取全科人员平均分，较长时间协助护士长做完各项管理工作的可取全科护理人员平均分，复苏室护士超时除3为工作量另加分。

(四)考评周期： 每月考核1次

(五)考核结果：

(1)奖金构成：护理风险奖

(2)比例：100%

(3)绩效考核分：按护士绩效考核表内容由护长进行打分

(4)最后绩效奖金=个人考核分×(护理风险奖/全科护士考核分)

♛ 宿舍分配方案

我中心在职人员6人，全年绩效工资为69816元6人=418896元，其中全年基础性绩效工资为229680元（占全年绩效工资总量的54.8%），全年奖励性绩效工资为189216元（占全年绩效工资总量的45.2%）。奖励性绩效工资由四部分组成，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。

（一）月考勤奖，600元/月/人，按月发放。全年月考勤奖43200元，占全年奖励性绩效工资的22.8%；

（二）月绩效奖，基数为800元/月/人，根据不同的岗位职责进行分配。正科实职、副科实职、管理八级和专技十级职员、一般工作人员（包含管理九、十级和专技十一、十二、十三级）比例为1.3:1.2:1.1：1，按月发放。全年月考勤奖58560元，占全年奖励性绩效工资的30.9%；

（三）年度绩效奖，年末发放，年度绩效奖=（基本工资+基础性绩效工资）3.5。年度绩效奖71778元，占全年奖励性绩效工资的37.9%。

（四）其他绩效奖，年末发放，总额为15678元（未包含月考勤奖、月绩效奖、年度绩效奖扣发的金额和其他奖励），占全年奖励性绩效工资的8.3%。

♛ 宿舍分配方案

一、奖金发放目的

为提高员工的工作积极性以及工作满意度，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，从而提高公司整体经营业绩，确保公司效益目标的实现，特制定本方案。

二、奖金发放范围

本方案适用于公司所有按考核要求参加KPI考核的人员，且当月总考勤超过50%以上。

三、奖金发放原则

1、公平性原则：奖金严格依照部门、项目部及个人的KPI考核成绩进行核算。

2、激励性原则：打破分配上的平均主义，拉大考核成绩优秀者与差者的差距，使奖金发放真正起到激励的作用。

四、奖金发放细则

1、奖金基数：○1一般工作人员以上年度月工资标准的40%作为每月的奖金基数；○2科长及主管以上年度月工资标准的50%作为每月的奖金基数；○3部长及项目经理以上年度月工资标准的60%作为每月的奖金基数；○4高层领导以上年度月工资标准的70%作为每月的奖金基数。

2、奖金总额：根据各个部室、项目部负责人的考核成绩确定本部室和项目部的总体奖金比例。

各部室、各项目部实际应得奖金总额=各部室、各项目部所有人员奖金基数总和*其负责人KPI考核成绩%；

例如：甲部门有A、B、C3名员工（A为负责人，B、C为一般员工），上年度的月工资标准分别为X、Y、Z，甲部门负责人A的KPI考核成绩为α，则该部门的奖金总额=（X*60%+Y*40%+Z*40%）*α%

项目部各科室实发奖金总额=（项目部奖金总额-项目经理奖金-项目总工奖金-项目副经理奖金）*Σ该科室所有人员奖金基数*考核得分%/Σ项目部除项目经理、项目副经理、项目总工外所有人员奖金基数总额*考核得分%。

3、每个人奖金数：

高层领导月奖金额=上年度月工资标准*70%*KPI考核成绩%；

各部长及项目经理月奖金额=上年度月工资标准*60%*KPI考核成绩%；

项目部科长及一般管理人员月奖金额=科室奖金总额*科长及主管奖金基数/本科室总奖金基数*KPI考核成绩%；

公司总部一般工作人员月奖金额=（部室奖金总额-负责人奖金）*个人奖金基数*KPI考核得分%/Σ个人奖金基数*KPI考核得分%。

五、奖金发放扣除项目

根据公司相关管理规定，如有下列情况之一者，扣发当月奖金：

1、违反公司或管理制度者；

2、不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，两次减发50%，三次减发当月奖金，态度恶劣者不计发两月奖金；

3、迟到、早退，非工作原因不在岗者，出现一次扣50元，两次100元，三次扣发当月奖金；

4、有旷工行为者，一次扣发奖金50%，两次扣发当月奖金；

5、出现相关责任事故，对公司造成经济损失的，扣发当月奖金；

6、考核得分不超过60分的扣发当月奖金；

7、董事长提出的其他扣发奖金的情况。

六、奖金发放时间

每月15号前，各部室、各项目部做好奖金的评定工作，于15号将评定结果上报人力资源部，人力资源部将汇总结果上报总经理办公会，经总经理办公会研究，董事长批准于18号前转入财务部，进行奖金发放。

♛ 宿舍分配方案

根据省人事厅、省财政厅、省教育厅《关于印发广东省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（粤人发〔20xx〕59号）和市人事局、市财政局、市教育局《关于印发阳江市市直义务教育学校绩效工资实施办法的通知》（阳人发〔20xx〕27号），以及《阳西县实施义务教育学校绩效工资的指导意见》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。

一、指导思想

根据省、市、县的指导性意见，以义务教育学校绩效工资的实施为契机，建立和完善教师绩效考核评价制度和收入分配制度，充分发挥绩效工资的激励导向作用，激发教职员工的工作积极性和勇于开拓的创新精神，努力提高工作绩效，推进我校教育工作全面、协调、可持续发展。

二、基本原则

绩效考核工作坚持“以人为本、注重实绩、促进发展、客观公正、简便易行”的基本原则，体现多劳多得，优质优酬，重贡献，重实绩的原则。凸显岗位，向一线教师、教学骨干和成绩优异人员倾斜的原则。

三、实施对象

本校在编在岗的教职工。

四、分配标准

绩效工资分为基础性和奖励性两部分。

（一）基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，由县财政局按月纳入工资统一发放。

（二）奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。奖励性绩效工资的1%由县教育局制定考核方案对全县中学、中心小学和县直属小学校长进行考核；奖励性绩效工资的99%由学校制定考核方案，报县教育局批准，并报县人社局、县财政局备案后执行。

五、奖励性绩效工资的构成

奖励性绩效工资由基础工作总量工资和质量考核奖励工资两部分构成。其中，基础工作总量工资占奖励性绩效工资的70%，质量考核奖励工资占奖励性绩效工资的30%。

六、绩效考核的具体事项

（一）绩效考核的范围

1、本校校长、副校长，教导主任及教职工均由所在学校考核。

2、经组织决定借调到其他学校的人员在借调单位考核，其奖励性绩效工资在借调单位发放。

（二）绩效考核时间

绩效考核按学期进行，时间安排在学期末。

（三）绩效考核的内容及计分办法。

绩效考核采用定量评价的方法，具体如下：

1、基础工作总量计算

（1）课时工作量计算

根据《关于义务教育阶段全面开展基础教育课程改革实验的通知》（粤教基[20xx]78号）文件精神，结合实际，我校义务教育教师课时标准设定如下：

①语文、数学每周14—18节，英语、品德与生活（品德与社会）16—18节，其他学科每周18—20节。语文、数学、英语以1课时为标准，其他学科以0.85课时计算。

②自习、早读按0.80个课时计算。

（2）考勤

事假每节扣1课时，病假每节扣0.5课时，假后要完成教学任务，旷工每节扣2课时，本项得分扣完为止，不计负分。婚产等假期按相关规定执行。本项考核计分依据以学校考勤记录为准，并定期向全校教职工公布。

（3）教育教学管理岗位工作量计算

担任班主任工作的教师的工作量按照教育部《中小学班主任工作规定》执行，即：“班主任工作量按当地教师课时标准工作量的一半计入基本工作量”。同时，考虑到科（级、备课）组长、中层以上干部的实际工作负荷，担任学科（备课）组长工作量按当地教师课时标准工作量的五分之一计入基本工作量；担任大队辅导员、报账员、教导主任（非主管教学）工作量参照班主任工作量执行；主管教学的教导主任和主管安全的副校长工作量按教师课时标准工作量的五分之三计

入基本工作量；校长工作量按教师课时标准工作量的五分之四计入基本工作量。教育教学管理岗位工作量可以叠加计算，但不能超过当地教师课时标准工作量的1.5倍。

（4）个人基础工作总量计算

教职工学期基础工作总量=（周课时分值x有效周数）＋教育教学管理岗位工作量总分值＋代课节数分值－考勤扣分。

因节假日导致不完整周日数的，按实际工作量计，跨级跨科教师的工作量按所任教主干学科计，教师代课数按实际节数累计。

（5）基础工作总量工资系数计算

基础工作总量工资系数=70%全校教职工奖励性工资÷（全校教师基础工作总量分值＋全校职工工作总量分值）

（6）个人基础工作总量工资计算

个人基础工作总量工资=基础工作总量工资系数x个人基础工作总量分值

2、质量考核得分计算

（1）师德师风水平得分（按100分计算）。按照《教育法》、《教师法》和《中小学教师职业道德规范》等法律法规的要求，主要考核教师政治思想、师德品行、依法执教、工作态度和工作作风、关爱学生等五个方面内容。面上小学以学校为单位进行考核。具体操作可参考《阳西县义务教育学校教师师德师风考核表》（附件1）。

（2）教育教学业绩得分（按100分计算）。业绩成果考核是教师绩效考核的核心，真实、准确反映出教师所取得的业绩成果水平是“多劳多得、优绩优酬”的主要体现。根据实际情况设置考核内容，主要以完成教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据，侧重考核合格率、进步率和综合素质等指标，制定科学、严密、可操作的考核细则，并按业绩考核所占的权重转化为分值。

（3）教育教学科研成果加分。学校对获得县（市）以上荣誉、优秀课例（或技能比赛）、辅导奖、论文奖等奖项或对学校有突出贡献的教师进行适当加分，加分计算不进行累加，取最高加分项。具体标准为：县级15分、地（市）级30分、省级40分、国家级50分。

（4）质量考核得分计算

质量考核得分=师德师风水平得分＋教育教学质量得分＋加分

（5）质量考核工资系数计算

质量考核工资系数=30%全校教职工奖励性工资÷（全校教师质量考核得分＋全校职工质量考核得分）

（6）教职工质量考核工资计算

教职工质量考核工资=教职工质量考核工资系数x教职工质量考核得分

3、学校非教学人员（职工）绩效考核办法

非教学人员（职工）由学校绩效考核工作领导小组从各学科组抽调人员组成考评组进行考核，重点考核出勤、工作能力、服务意识、工作效果等内容，具体考核操作可参考《阳西县义务教育学校职工考核表》（附件2），并创造性地开展考核活动。考核分优秀、良好、合格、不合格四个等次。非教学人员（职工）的工作量、各个等次所占比例和每个等次的奖励性绩效工资额由学校根据实际情况确定。其他事项处理参照教师考核条款进行。

4、教师奖励性绩效工资的计算

教师奖励性绩效工资=教师基础工作总量工资＋教师质量考核工资

（四）绩效考核有关问题的处理意见

1、有下列情形之一的，扣减50%以上直至100%的奖励性绩效工资，具体由学校考核工作领导小组研究执行。

（1）以非法方式表达诉求，或干扰正常教育教学秩序，致使学校或其他单位工作不能正常进行的；

（2）损害学生利益，体罚或变相体罚学生，造成严重后果，影响恶劣的；

（3）品行恶劣且造成极坏社会影响的；

（4）发生重大安全事故或重大责任事故的；

（5）严重乱收费行为的；

（6）违法犯罪、受党纪政纪处分的；

（7）违反国家计划生育政策的；

（8）参加邪教组织或其他迷信活动，散布传播违背党和国家方针政策言论的`；

（9）参与集体或其他违法违规上访的；

（10）参与有偿家教、私自在校外兼课、进行有偿招生、擅自向学生收费、征订教辅资料的或其他利用职务之便谋取私利的。

2、有下列条款之一的，不享受奖励性绩效工资：

（1）本学期没有承担任何教育教学工作或学校管理工作的；

（2）本学期病事假累计超过3个月的；

（3）不属于因公脱产学习的。

七、考核工作的组织领导与监督

（一）学校成立绩效考核工作领导小组：校长任组长；副校长任副组长；其他学校领导班子成员任小组成员。

（二）学校要根据以上考核指导意见制定切实可行的考核实施方案，方案必须经过职代会或教职员全会讨论，且得到到会人员三分之二以上同意方可通过。方案一旦经职代会或教职员全会通过，一般不再改动，如执行时发现有明显漏洞，则修正案仍要通过上述程序通过。

（三）实施考核的全过程要公开透明，考核的各项得分必须有原始依据印证，随时接受教职工的监督和质询。考核量化分数揭晓后，要在本校进行公示，公示期限不得少于5个工作日。有意见的要及时核实，考核分值有误的，必须重新确定考核分值。考核分偏低的，要将考核结果及时反馈本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉，各责任部门必须严格执行规定，认真做好复核、申诉的答复工作。

（四）要建立工作机构，负责考核分配具体实施工作。工作机构由学校领导和教职员代表5—7人组成，校长任组长，考核小组成员中教职工代表不得少于三分之一。考核小组成员由学校行政会议提名或民主推选，经教职工大会或教代会通过的方式产生，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。

组长: 姚国富

副组长：许则标

组员：孙旭发 张东杰 吴国培 孙旭梅 陈土旺

八、纪律要求

（一）绩效工资实施后，学校一律不得另立名目自行发放津贴补贴，不得挤占学校公用经费和项目资金发放津补贴，不得利用学校其他收入，违反收支两条线规定坐收坐支，私自发放津贴补贴。

推荐阅读: 人员分配方案（汇编9篇） 人员分配方案(通用17篇) 公司分配方案（收藏十七篇） 房屋分配方案（系列十九篇） 股权的分配方案（通用12篇） 合伙利润分配方案（经典十五篇）

想了解更多【宿舍分配方案】网的资讯，请访问：宿舍分配方案

热门标签: 经费分配申请书 十八摸歌词 10篇优秀作文 读书笔记十篇 教师阅读分享演讲稿 毕业实践报告字大学篇

文章来源：//www.dm566.com/cehuashu/146462.html