360度领导力读后感(精华17篇)_360度领导力读后感
发布时间：2019-03-30360度领导力读后感(精华17篇)。
● 360度领导力读后感 ●
11月学习的一本书名字叫《中层领导力》，书中围绕领导力三原则：向下领导原则、横向领导原则、向上领导原则三个维度讲述的。整体阅读完之后里面具体内容已经记不得了，但是阅读完这本书之后最大的改变其实是自己的思想，是一种无形的改变。
作为中层领导者的我，书中介绍的7个误区，我深刻的感觉到这些误区是真实存在的，比如“不居高位，无法领导”误区。书中说到衡量领导力的'最佳标准就是影响力，“五层领导力”：职位、认可、绩效、人才培养、人格魅力。最底层职务影响力，是因为你的职务而产生的领导，这种领导是被动的，职位跟真正的领导力毫无关系，现实中很多领导都是处于这个层次，或者是很多领导者没有从此层次走出来，最高层次的人格魅力根本无法达到。真正的领导力可以在任何岗位都能发挥，在成为领导之前学习怎样领导。
向上领导———为上司减负，为领导减负就是为自己减负，首先做好本职工作，这是最重要的一点，如果我们每位员工都能很出色的完成本职工作，我可以说领导会轻松很多，但是现实中不乏很多员工并没有完成自己的本职工作，这样无形中给自己也给领导带来了负担。
向上领导———心甘情愿做别人不愿意做的事，如果员工甘愿为工作付出一切努力，那他很快得到高层领导的赏识。结合我的日常工作，我的岗位是行政招聘经理，按照岗位说明书负责全国行政和招聘工作，但是现实中我的工作不仅仅局限在这两方面，而是哪儿需要我就要积极主动的去开展工作。多角色的开展工作，真正让自己成为领导的“第一个出手相助的人”。
横向领导———成为朋友，我们在同事眼中是多角色的，团队合作，增强友谊，友谊是影响力的基础，友谊是成功的骨架，成为朋友在现实生活中是很难的，因为每个人都是有一道心墙的，如何打破是非常难的，往往这些打破都是工作以外的沟通，找到业余生活的共同点，学会倾听，真正做到成为朋友。
向下领导，这也是这本书给我感触更多的地方，自己成功不代表成功，但是你带领的团队成功那你的向下领导才是真的成功。慢慢穿过走廊，将每个人视为“满分”，培养每个团队成员，中层员工是每个企业的中流砥柱，培养下属帮助他们提升能力，在提升他们的过程也会提升自己，因为你无法将自己不具备的才能传授给他人，为了培养下属，我们必须要不断进步。书上介绍的很多点看似简单，但是真正做起来会很难，因为要花费大量时间去培养下属，可能自己做起来会很快准确性也高，但是交给下属后存在犯错的风险和耗更长时间才能完成，但是这就是向下领导，这也是我之后工作中需要去学习和努力的方向。
向上、横向和向下领导，这些是会一直伴随着我的一生，一直需要我去学习才能不断进步，在工作中不断学会向上、横向和向下领导。
● 360度领导力读后感 ●
没有了职级的差别，横向领导更多考验的是人际交往的功力，因此横向领导的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人；中等人，人比人；上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。
对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成领导力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室政治、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。
● 360度领导力读后感 ●
这几点给我的启发是用你的能力吸引到与你同频的人，再去影响他们，尊重他们的想法，懂得授权给他们，给他们发展的空间，带一个团队这几点蛮重要的，这几点也正是我缺少的部分也是我要努力的部分，我很武断只相信自己，做什么事亲力亲为总害怕哪里做得不到位，怕别人做得没自己好，其实像我这样，下属根本没有锻炼的机会，一切都是按你的意思去做，时间长了他们散失了思考的能力，慢慢的你的团队失去了动力，停止了成长，也许你会责怪，也许你会不理解，简单的事他们做的如此糟糕，这些都不是别人的原因。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。在领导力提升中，人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。最后，我引用了书中的一句话，这让我觉得它也适和监狱工作或其他工作。
人才决定组织的潜力；
关系决定组织的士气；
结构决定组织的规模；
目标决定组织的方向；
领导决定组织的成败！
● 360度领导力读后感 ●
阅读了《中层领导力》的后半部分内容，可以归纳为两句话：横向领导的核心是帮助同级成功!向下领导的核心是增加下属价值!
很多时候我们谈到“领导力”会将它和“控制”联系在一起，认为领导力是让他人言听计从的能力，实际上真正的领导力是能实现企业、自身和他人共赢的一种能力。这也是为什么在本书中，作者一直强调要做全方位领导者，要为上司增值，要帮助同级成功，要挖掘下属潜力。本周的主题为如何帮助同级成功以及如何传递愿景。
1、如何帮助同级成功?
没有了职级的差别，横向领导更多考验的是人际交往的功力，因此横向领导的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人;中等人，人比人;上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。
对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成领导力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室政治、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。
2、如何传递愿景
在准备传递愿景时，要问问自己：“想让他们知道什么，让他们怎样行动?我们为何要这样?”这是前提。
接下来要将过去、现在和未来连接，尊重曾经为企业发展做出努力和牺牲的人，让现在的员工感到安全感，对未来充满希望，这种连接会让愿景的传递得到动力。
要让愿景体现在清晰可见的目标上，这些目标能体现出领导者和追随者的价值，这样才能增强大家对愿景的认可和信心，在实现过程中遇到困难的时候会竭尽全力。
在这个过程中，需要有感情、有温情、有热情的故事作为支撑，故事的最大好处就是它能让愿景充满热情和感染力，能燃起大家的无限斗志。
我觉得这不仅仅是一本领导力操作手册，更是职业经理人在职涯发展中的系统的思想引领，值得一读再读。
● 360度领导力读后感 ●
领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。甚至有人说，当今时代就是一个“领导力的时代”。所以，市场上
关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。 是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的“领导力”蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：“调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼”。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。 不像以往的领导力着作，《中层领导力》没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击 本文来自公务员在线 ，转载请保留此标记。 问题核心所在，送给企业中层“十面镜子”：无能上司造就低能下属；监工上
司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。
今天，如果一个领导者还不停自吹“我是领导”，迷信“训中，被证明是有效的。
向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握“对自己的理解”，怀有
成为“受人尊敬的人”这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。
在现在任何竞争的市场环境中，如果单纯地依靠技术因素、资金都无法决定企业的成功，真正的成功必然有赖于领导们如何最大限度地开发和利用人力。《共赢领导力》最大限度的挖掘发挥这类资源，让每一个读此书的人都能够，充分发挥自己的领导力，为自己，为企业创造财富。
读完这本书，学到了很多。领导与自己上司的相处，与同级之间的相处，与下属的相处。这本书会给没有做过领导的人一个教程，给正在做领导的人一面镜子，能够让其已镜正身，找出自己缺失的地方。
● 360度领导力读后感 ●
这本书读起来不是很顺畅，不知是翻译的问题，还是认知的局限。但不得不承认的是，这是一本好书，值得推荐。以下书评，作今后反思。
1.盖子法则：领导力是限制你成功水平的盖子，盖子越高，你越有可能获得更大的成功。
2.影响力法则：衡量领导力的真正尺度。影响力越大，就会有越多的人自愿跟随你，接受你的领导。（在我的职业生涯中，每当走上新的领导岗位，我都会立即着手构建人际关系。只要能够认识恰当的人，并适时与他们建立起足够全面的人际关系，你就能够成为组织里真正的领导者。每当加入一个新的组织，在试图去领导他人之前，我都会花费大量的时间去了解必要的信息，做好准备功课。——摘自他人书评）
3.过程法则：高水平的领导力不是一蹴而就的，需要不断地学习积累。每日的日程表里，一定要就有个人发展的时间。
4.导航法则：领导者需要给队伍提供更准确的前进方向。这需要领导者在做决定前不断准备。组织越大，领导者就越需要把前路看清楚。这是因为规模越大，在中途改变会更困难。优秀的领导者在带领人们起程前，为了使征程尽可能取得成功，总会先仔细考虑一遍整个过程。在乐观主义与现实主义、直觉与计划、信念与事实之间找到平衡是非常困难的，但是要成为优秀的导航者就必须做到这一点。
5.增值法则：领导者需要帮助其他人提升价值。领导者要有公仆的心态，尽己所能帮助他人，促进他人的成长。
6.根基法则：品格是信任的根基，而信任是领导力的根基。领导者要获得他人的信任。领导者如何能够获得信任呢？是通过一贯的工作能力、亲和力和优良品格赢得的。不能做不诚信的事情。
7.尊重法则：领导者要获得他人的尊重。可以是因为领导者的性格，能力，以及帮助他人获取成功的可能性。
8.直觉法则：有些判断是依靠直觉的，准确的直觉让领导者做出正确的决策。直觉的培养，一靠经验，二靠知识，从自己最擅长的领域开始培养准确的直觉吧。
9.吸引力法则：你只能吸引和你相似的人。为了获得你想要的人才，第一步就是提升自己的能力啊。
10.亲和力法则：主动与身边的人建立亲善的关系，给予下属情感上的支持。得人之前必先得其心。
11.核心圈法则：培养自己的核心团队，提升他们的能力，提高团队的凝聚力。一个领导者的潜力，由最接近他的人决定。
12.授权法则：学会正确的授权。将事情授权给合适的人。
13.镜像法则：下属通常会模仿领导的行为，因此，领导需要以身作则，给员工做正确的示范。
14.接纳法则：人们只要接受你这个人，就会接受你所传递的信息。所以，让下属完全的接纳你非常有必要。
15.制胜法则：伟大的领导者在压力下最能发挥潜力，而使他们的内在特质得以展现。领导者必须想方设法带领自己的团队取得胜利。让取得最终的胜利成为团队的信念。
16.动势法则：不断向胜利迈进的势头，令人激动，可以非常有干劲的完成接下来的任务。领导者的任务就是创造正向的动势，自己首先需要对目标充满激情，然后不断激励下属，提升他们的激情。如果你每天都向下属们展现自己的激情，你就会把志同道合的人吸引到你的团队、部门或组织里，而且激励他们取得成功，到那时你就会看到进步的巨大了。
17.优先次序法则：在评估优先事项时，用另一个指导原则就是三R法则。必要的分内事情（Requirement）、回报效益高的事情（Return）和回报大的事情（Reward）。如果别人可以承担你的某些责任，或有潜力达到这个标准，那么不妨培养他人来承担。你能做到的事不一定意味着你必须要亲自去做。记住，领导者应该懂得忙碌不一定等于成就。这就是“优先次序法则”。许多东西会吸引我的眼球，但是只有少数几件能吸引我的心。
18.舍得法则：领导有时必须有所牺牲。
19.时机法则：能够把握正确时机。掌握时机与善用策略同样重要。
20.爆炸性倍增法则：培养追随者，得到相加的效果；培养领导者，得到倍增的效果。
21.传承法则：让自己的领导财富能够继承下来。
结语
兴衰成败皆系于领导力，在你努力发展组织的时候，请记住这些：
・人才决定组织的潜力。
・关系决定组织的士气。
・结构决定组织的规模。
・目标决定组织的方向。
・领导决定组织的成败。
● 360度领导力读后感 ●
领导力读后感 第一篇<\/h2>
今天我分享的书名叫《可复制的领导力》，我在本书中最大的收获有两点点：
一：四个象限（公开象限，隐私象限，盲点象限，潜能象限）
二：管理者的角色（领导者，管理者，执行者）
4个象限：感触最多的是盲点象限，很多人看不到自己的缺点，这就是盲区，甚至很大一部分人是不愿意接受自己的盲点的，当有人指出我们的缺点时，甚至不愿意听，不接受，但不代表它不存在。
最有效的方法就是，找到一个愿意提出我们盲点的那个人，或者当听到一个令我们很意外的说法，让我们觉得非常不可接受的说法的时候，得停下来问自己一句说，这有没有可能是我的一个盲点？
这句话特别重要，把这句话记住，今后听到什么话都会问自己一下，这有没有可能说的一个盲点？就会产生长足的进步。
还有就是潜能象限，这里提到一个故事：巴菲特的偶像是美国毛毯厂的厂长，那老太太88岁才创业，88岁突然不想当老太太了，想当CEO。就创办了这个毛毯厂，一直干到106岁去世。
所以潜能象限是不可估量。我理解的潜能象限也就是心里暗示，信念，就像唐憎取经的信念，这就是潜能象限。所以了解以后对我们的领导力有很大的好处，信念，坚持，改进不足就是领导力的基本
公开象限：我们要懂得去展示自己，这是我个人所缺的，国家领袖，企业领导，他们都会在不同的场合去演说，这就会让自己公开象限不断增加，扩大，从而提高领导力的水平！
只要是做团队生意的人，无论自己是小白还是团队长，都需要突破去分享自己，去分享自己的梦想，一点点精进，当公开象限不断增加，个人气场也在不断积累！这是需要迈出的第一步，不放弃任何一次展示自己的机会。
每个人都可以是管理者，领导者，执行者，这个刷新了我过去的认知，如果我们所处的环境，位置不能达到管理者时，那我们就同时作为这三个角色的切换，
管理是通过别人来完成工作
管理者最主要的责任是培养他人的成长，而如果一个凡事都喜欢亲力亲为的管理者，员工或则团队无法成长，会是他们的天花板，这是盲区，需要提醒每位管理者。
我就是典型的走进管理者盲区的一种，当然，今天我看到了问题，那已经不是问题了，时间来改变
领导者是指定方向的人，它更是一种人际关系，团队精神，李云龙就是最典型的领导者，想要做好团队工作，领导者气质是必须具备的，带动氛围和团队士气，通过营造氛围来完成目标的人
执行者是负责给出结果的人
领导力是可复制的，通过了解四大象限去长期地突破和认清自我，提升自我，再理清管理者，领导者，执行者的具体涵义，通过日常工作的锻炼，日积月累，一个人的领导力，气场就会被锻炼出来。
目标都是可实现的。主要自己的成长路径要清晰！愿我们每个人都能成长成自己喜欢的样子
领导力读后感 第二篇<\/h2>
一直以来，财务部都高度重视财务人员培养和团队建设。目前，财务部正稳步推进财务人员培训课程体系建设。同时，部门也很重视财务骨干团队的管理能力培养。新年假期期间，部门对骨干团队还安排了读一本好书（《可复制的领导力》）活动。
《可复制的领导力》是樊登读书会发起人樊登老师的首部作品，是其讲授了十年的领导力课程的精华总结。该书的一个核心理念是：领导力是可以标准化的，大家可以通过一系列的管理工具提升管理质量和效率。读完这本书也给了我很多启发，对我更好地开展工作、带领团队有很大的帮助。
1、明确角色定位，打造团队一致性
书中管理人员角色定位和如何高质量开展团队工作这个部分，其中的很多理念对我触动很大，像“管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队”，“通过设定明确的团队愿景、制定清晰的游戏规则、建立及时的反馈系统、自愿参与的游戏机制构建游戏化组织，让工作变得更有趣”，“理清关系，打造团队一致性”。这让我认识到，自己之前对管理工作的理解还存在很多误区，像角色定位不清楚，重视业务工作但容易忽视团队能力培养等问题。接下来，我在打造税务管理团队过程中，也将摸索运用书中教授的方法，提升团队工作水平。
2、用目标管人，而不是人管人
我在读目标管理这一章时也有很多切身的体会。因为公司目前开展的方针管理、季度绩效目标考核都跟目标管理存在很多相通的地方。特别是书中提到的“目标管理的四大难题：成员参与度不够，执行积极性不高；资源匮乏；目标拆分不合理；目标总在变化”也启发了我很多思考。以前，我们在设定目标时，主要是管理人员参与，团队其他成员参与较少。另外，我们重视目标值的设定，但是对相应的资源配置、完成目标的前提条件考虑较少。这都不利于管理目标的实现。这些内容对我们思考如何带领团队开展目标管理很有意义。
3、及时反馈，用心沟通
一本好书能够让人成长，这是我读完这本书的一个体会。同时，尽管知识能够让我们成长，但是更重要的还是实践。我以“好好学习、好好工作”自勉。
领导力读后感 第三篇<\/h2>
领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。
一、理清关系，打造团队一致性
每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。
二、用目标管人，而不是人管人
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
领导力读后感 第四篇<\/h2>
书中提到人们期望的领导者的基本品质应该包括，诚实的，有胜任力的，能激发人的，有前瞻性（这个活动我有一次在卡耐基的活动上做过，当时选了6个还是几个的忘记了，这四个肯定也在其中了），而前3者的组合就是沟通中强调的“信息源的可信度”（他们值得信赖的程度、他们的专长和他们的活力）。
库泽斯-波斯纳领导力第一法则：如果你不信任提供信息的人，你也就不会相信他提供的信息。
这又让我想到了那个小男孩拼图的故事，如果一个人对了，那么他的世界就是对的。如果你足够信任一个人，你就会相信他提供的信息，从而跟随你的脚步。
库泽斯-波斯纳领导力第二法则：建立可靠的领导力的基础，就是做你所说，说你将做。
其实我倒觉得言行一致本身并不是很难，关键是说什么？说的话是否符合自己的信念？是否符合自己的或者共同的价值观？这是个大前提，然后才是要践行自己说过的话。
我今天恰好遇到一个小朋友跟我谈心，说领导教他一个方法可以帮他快速达成一个目标。问题是，这个领导明明一直教导下属做事不要投机取巧，自己反而在教下属做这种事情，下属的内心，用句糙话来讲，恐怕是，您的良心不会痛吗？
领导力读后感 第五篇<\/h2>
今年5月份有位同事给我推荐了樊登读书会，说可以在闲暇的时候“听书”。由于平时工作忙，静下来读书的时间非常有限，试听了几次觉得的确不错，索性加入了会员。我听的第一本管理方面的书就是《可复制的领导力》，此书是樊登读书会的创始人樊登自己写的。让我印象深刻，所以买了一本细细读。
书中的很多观点改变了我之前的认识。就像书中说的那样，领导力是可以学习来的，而且每个人都可以具备领导力。我越发的感觉到在工作中对待员工和生活中对待孩子没有什么两样。怎么和人说话，怎么表扬人，批评人，如何布置工作。这些都是有步骤、有工具的。领导力是有标准的，我们在布置一件工作时不能只说一遍，而是五遍，第一遍：布置任务，第二遍：请对方重复任务，第三遍：做此任务目的何在，第四遍：执行任务会遇到什么困难，第五遍：遇到困难怎么解决。这样一来，避免了很多工作不必出现的问题。
作为领导者，必须和员工建立信任，建立团队，敢于放手，建立体系，制定标准和规则。领导者要明确角色的定位，避免什么事情都要亲力亲为。所谓优秀的管理者不仅仅自己做，还要发动别人做，通过别人完成任务。学会放手和授权，这点非常像我们养育孩子，我们经常能看到一个什么都行非常强势的妈妈背后一定有一个懦弱的孩子。对待员工也该如此，给予他们更多的成长空间。而且优秀的管理者都是擅长营造氛围的高手，要关注员工的内心需求，通过切实可行的手段真正打动员工，让他们真正融入团队。
一个团队一定要有团队愿景，一群为了同一个目标同一个使命的团队，做一件事就变得很容易。管理者还要制定清晰的规则和建立及时的反馈系统。打造团队的一致性，在实现愿景的路上只有一致可言，不一致的只能掉队。管理者制定合理可行的目标，通过目标来管人，并且明确量化目标。管理者明确人际沟通的四个象限，隐私象限，公开象限，盲点象限，潜能象限，理解了这四个象限，就很容易将隐私象限转化为公开象限，盲点象限转化为公开象限。管理者必须学会倾听，创建良性的交流通道。倾听要用心，善用肢体需要，吸收对方的信息，适当的提问，都能在倾听中解决员工的问题，拉近和员工的关系。管理者在工作中必须及时的给予反馈，让员工尊重和信任你。赢得员工的尊重和信任是管理者塑造员工行为的情感基础。反馈一定是正面的，正面反馈引爆你的团队，什么是正面的，积极的不打消员工积极性的话语，负面反馈时对事不对人。管理者必须利用有效时间，拒绝无效努力。
书中很多要点都剖析的精准到位，而且配合了很多案例，很接地气。通读第一遍，感觉很受启发。读书不是为了学习而学习，很多的点都是通的，我相信每一本书都有它的寓意，在这个当下时刻，作为初入办公室的我来说，这本书可以说是量身定做，我一定学以致用，努力挺高自己的工作能力。
● 360度领导力读后感 ●
领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。
每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。
管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的.能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。
以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。
目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。
总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。
● 360度领导力读后感 ●
领导力新模式：领导力的体现不单单是靠制度和压力管制，更多的是情感倾注，领导力与执行力之间的相互吸引、理解与尊重。在此基础上的同时进行工作任务转为执行者自身工作，把要布置和安排的工作，换成执行者自身的奋斗目标，让其自身运用自身的优点充分发挥主观能动性，做到更好。
结合自己的工作，目前的工作角色发生了变化，很多事情都处于早期了解的状态。正如目前制订初期目标，对目标进行有效分解，不同时期不同阶段根据所分解的目标进行奋斗，这样就能明白和清晰自己努力的方向，针对不同时期进行努力办法的思考；目前所经营的周口新项目工作，在领导设立目标的同时去完善工作的思路与办法，整体工作要有框架，要明白自己所处位置及处理问题的方式，常有言约：闹时做事，静时思考。
同时，要懂得吸取过去的经验教训，事后分析，避免无效工作；新项目工作开展的同时，针对初次实施的合作方案，做好服务及反馈工作，通过有效的沟通，建立信任的基础，从而能够准确的了解项目的在建状况，反馈的及时、服务的精细从而达到不控则控的目的；在建施工的三个项目，经历较长的应该是第一项目工作，阅读此本书籍或多也有许多感悟。施工质量管控四部曲：第一步：
第二步是分析问题，第三步是解决问题，第四步是解决问题
反馈问题。然而在一项目实施过程中我们往往会发现问题，分析问题做的又不是很彻底，导致没有根本性的解决问题，从而造成了恶性循环，无从下手。此书所提倡的“六顶帽子”，看到此处的案例不禁感叹，原来不同的人站在不同的角度或者角色会有不同的处理方式和解决措施，无可厚非“头脑风暴”真的是不容小觑。
做好管理是每位领导人所要达到的目标怎样去实施管理，就要靠用心和有效利用的结合，只是一味的发现问题，不透彻分析、不研究就永远不会**。对于项目、班组的管理，要研究去思考，怎样将要他做的事情变成他的奋斗目标，拉上大船是应该值得思考的问题。
读此书产生很多共鸣之处，不仅仅只限于一次初步的阅读，如何将书本中的方式方法转换成自己管理的技能，学以致用，研究出一套根据环境不同自身能驾驭的管理办法是今后所要重点努力的方向。
● 360度领导力读后感 ●
承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方式是聚焦。
回想一下我们的生活中，你有没有经常答应别人，而没有按照你说的去做?相信每一个人都能找到口头到位而行动缺席的经历。教练技术在对承诺进行了承和诺的区分后，对那些说了而不做的行为，认为是做了一次口头的宣言，而且仅仅是一次宣言而已。宣言和承诺是两个概念。
承诺包括两个过程，先诺，后承，先答应，然后用行动来承担。
我们拿买书做个比喻。你付了钱，别人不给你书，你会怎么反应?肯定不会罢休，要么被骗，要么索讨。那么，你答应了别人，却不去做，别人会怎么反应?会对你说的话产生怀疑。承诺也是一样，诺是承诺的第一步，只有行动上兑现的时候，才是真正的承诺。
承诺创造了别人度量自己的一个标准，承诺体现自己言行一致的方式告诉别人我说的宣言，让别人来检视自己说的和做的是否一样。有人会说了：既然承诺这么重要，那我只做不说，不就行了?拒绝诺的人，走到了另外一个极端上去了，不敢诺，就是不敢宣言一个标准出来，不让别人有评估自己的机会。逃避承诺只能说明对自己没有信心，看轻自己的能量;破坏承诺则是破坏自己做人的诚信，两者皆不可取。
承诺最简单的解释就是说到做到。当你宣言了一个标准后，将心思和精力集中在宣言的目标上，在宣言的期限内达到。所以，承诺是一种自律，别人相信你的承诺是基于你的诚信，实现承诺的方式是聚焦。
● 360度领导力读后感 ●
《领导力》这本书是“美国最佳经理人12名教育者”之一的库泽斯和波斯纳在调研350个案例的基础上合著而成的。这本书是关于普通人如何最佳发挥领导力的，相信任何一个人读完此书都可以从中学习到一些在日常工作或生活中可以应用的领导力技巧，即便它不会让我们一下子变得卓越，但依然有用。
此书主要对领导的五种行为与十个使命进行深入的分析讲解。它使用了大量的例子、调查、图表，涉及个个方面和领域。看后使人叹服，其结论应用的广泛性，借鉴性都是超一流的。
它可以成为指导人们手头工作的指南，而不仅仅是领导的指南。
领导的五种行为与对应的十个使命是：
一、以身作则：
明确自己的想法，找到自己的声音，保持行动于共同的想法一致，为他人树立榜样。
2、共启愿景：
展望未来，想像令人兴奋的可能性；呼吁共同愿景，激励他人为共同愿景而奋斗。
3、挑战现状：
通过走变革、增长、发展、创新的道路，我们可以寻找机会，试验和冒险，取得小成功，从错误中吸取教训。
4、使众人行:
通过强调共同目标和建立信任来促进合作；通过分享权利和自治来增强他人的力量。
5、激励人心：
通过表彰个人的杰出表现来表彰他人的贡献；通过创造集体主义精神来庆祝价值的实现和胜利。
我们可以把领导力通俗的定义为“你能不能团结一班人一起做事”，再用一个比喻说明就是“蚂蚁雄兵”的经营策略“大锅饭 +打群架”：大锅饭就是大家的目标和利益是共同的、一致的，谁也不好离开谁；打群架则是咱们得“人心齐、泰山移”，因为一个拳头的力度胜过任何一根手指的力度。为此，我们的祖先还为老百姓的领导创造了许多笔记：
“一根筷子容易断，一把筷子不易折”、“众人拾柴火焰高”、“一个好汉三个帮”、“三个臭皮匠顶个诸葛亮”等等，其实这些比喻当中无不蕴含着领导力的基本道理。
或许，我们并没有机会统领千军万马，但我们每一个人都有机会领导一个家庭，领导一个小团队，只要我们不断的修炼自己的领导力，幸福的生活和满意的工作就会在你的“领导”之下翩然而至。一个人的能力和贡献，是有限的，当积累到一定时候，总希望能做得更好，成绩更大，这时候，就需要从具体工作中提升，将自己的经验技术传播出去，带领团队一起努力，而不再是一个人的事情。 领导能出现在任何地方、任何时间。
他们可能有不同的责任，在家里，在学校，或在社区领导。领导的召唤可能出现在早上凌晨几点，也可能出现在晚上。只要你想成为领导，领导的动能就会出现。
总之，我们每个人都应该学习和适应成为一个领导者！当你通过自己的努力来看待每个人的进步和团队的进步，这是对自己最大的鼓励和肯定，你会更快乐！
● 360度领导力读后感 ●
通过阅读《横向领导力》这本书，我深感一个高效的团队需要横向领导力的支持。此书对横向领导力这一概念的深入阐述和横向领导力在团队形成中的作用进行了详细的介绍，让我对如何在团队中实现有效横向领导力有了更加深刻的理解。
首先，横向领导力是一种相对于垂直领导力而言的领导方式，是指在一个平等的组织结构中，由具有自己领域专业知识的同事对于整个团队的发展和目标的推进做出共同的决策。相比垂直领导方案，横向领导力强调的是同等参与和共同的责任，充分利用每位团队成员的所长，形成高效的工作和合作氛围。
其次，书中指出横向领导力在团队形成中发挥的至关重要的作用。团队是由多个成员组成，他们各有所长，互相对这些所长进行认可，取长补短，体现了团队成员之间的横向领导力。这种关系不仅促进了专业知识的分享，还大大提升了运营效益。通过建立开放的沟通渠道，团队成员能够更快地对各自的任务进行沟通，我们能够比以前更快地做决策并解决问题。所以说，当一个团队成员能够主动发挥横向领导力，能够更好的推动整个团队的发展。
最后，书中从实践的角度结合生动的案例，深入剖析了一些成功的横向领导实践。可以发现，在每个成功的实践中，共同点都是有明确的目标、有好的沟通交流机制和强烈的自主合作精神。在许多专业团队的合作当中，横向领导甚至成为了一种惯例，团队成员们更依赖于横向领导力来共同完成任务。只有在这种精心营造的环境中，团队成员们才能不断地交流并开放地分享专业知识。除此之外，他们还对整个企业产生了很深的影响，为企业创造了重要的推动力度。
总之，横向领导力必将是未来趋势之一。和垂直领导相比，横向领导理念更符合现代团队合作的作业环境。同时，通过分享专业知识，共同完成任务只是一个方面，更重要的是构建良好的合作文化。相信在未来，越来越多的企业将会向着这一目标不断努力，创造更加美好的工作与合作环境。
● 360度领导力读后感 ●
作为一本管理类的图书，《组织文化与领导力》在管理界一直享有盛誉，怀着好奇和崇敬的心情，我开始接触这本管理界的“圣经”。正如我以往对读书的看法：无论什么时候，读一本书，要想真正了解这本书，首先要了解他的作者。
只有详细了解作者的生活经历，并结合作者自身的精历，才能理解作者写书的目的，从而真正吸取其精髓。我始终坚信：思想来源于实践，每个人都是一样的，各种外在表现都反映着内在的思想，而这种内在的思想来源于身体的实践。
书也是如此。思想的一切本质都来自于作者自身的实践，是作者思想的字面表达。所以这次，我依然是从作者入手，由表及里，由浅入深的来阅读这本书，以此来体会其中的真谛。
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这本书的作者埃德加·沙因，在美国被称为“企业文化理论之父”并且在世界上享有盛名，是世界百位最具影响力的管理大师之一，是国际上享有盛誉的实战派管理咨询专家，并且作为企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人，曾为苹果，花旗银行，宝洁，摩托罗拉，惠普，壳牌，dec等知名企业和国际原子能机构做过管理咨询。埃德加·沙因主要成就实在组织文化领域，他率先提出了关于文化本质的概念，对文化的构成因素进行了分析，并对文化的形成和文化的间化过程提出了独特的见解，业界公认“企业文化”一词是由他发明的，并且他率先提出了企业文化，职业发展，职业锚等概念。对后来的管理文化做出了巨大的贡献。
埃德加·谢恩的成就在于企业文化和领导力。他结合多年的管理经验，详细阐述了组织文化和领导力。而这些观点则在这本《组织文化与领导力》当中都有体现。
在了解了埃德加·谢恩的成就和经验之后，我们对他自己的工作有了大致的了解。我一看到组织文化和领导层，就对这个签名有了一些疑问。什么是组织文化呢？
如何界定组织文化 ？如何破评估组织文化呢？那么，在我看来，作为领导者，他们如何建立组织文化关系和文化？
并且组织文化是怎么发挥其作用呢？在我阅读之前，我有各种各样的怀疑。带着这些疑虑，我开始认真地探索。
在多次阅读这本书之后，我对组织文化和领导力有了一个大致的了解。组织文化是随着时间积累的结果。它不仅具有持久的力量，而且具有扩展性，甚至延伸到职业文化和社区文化。在国家一级，文化比以往任何时候都更重要，有助于我们理解群体冲突。在组织层面，文化也是理解群体冲突的关键。
下面再说一下领导力，谈到领导力，我们或许无一例外的想到了权威。事实上，领导力于我们每个人都密切相关。每时每刻，我们都在领导或被领导。每个人的生活都离不开领导。
那么将领导力与组织文化放到一起，他们之间又有着怎样的联系呢？在一定时期内，领导力被认为是组织成败的关键因素。如果把组织文化和领导看作同一枚硬币的正反两面，那么在这个时期，领导远比另一面重要。领导力与文化之间的关系就是：
一方面，领导可以组织和领导创造文化。没有领导，文化就会混乱，这不是我们现在看到的。另一方面，文化能够潜移默化的影响着领导。一旦文化被创建，它就会自觉不自觉的影响着领导。
总之，文化是在领导下产生的，文化影响领导。《组织文化与领导力》这本书则很好的诠释了企业和组织如何建立一个良好的企业文化，并且如何运用领导力。
这本书共从三个方面对组织文化与领导力进行诠释，下面我对这些内容进行一个总体的概述，并对其中的精华惊醒归纳。首先第一部分：组织文化与领导力的界定。
主要对组织文化与领导力的含义进行了解析。文化不但是一种动态现象，无时无刻不环绕在我们身边，在我们与他人的互动过程中不断的被制定和创建，进而借由领导行为塑造而成；同时还是一套指导和约束行为的结构，惯例，规则和规范。这一部分当中，我从中学到了。
领导能力是一种使领导者能够带领团队走出创造领导者的旧文化，同时启动一个更具适应性的发展变化过程的能力。这种理解旧文化的局限性和发展，使其更具适应性的能力，使领导的本质和最大的挑战。第二部分是：文化的维度与发展组织和领导力。
这一部分从更深层次上分析了文化与领导的内在关系。从中，我了解了文化的广泛存在，从根本上包含了一个团体要考虑和必须处理的一切事物，除了这些外部和内部的问题以外，文化假设还反映了一些关于真理，时间，空间，人性和人际关系的更深层次观点。最后一个部分则是：
领导在文化建设，根治和发展中的角色。在这一部分当中，我从读到了，领导之所以能够区分经营管理和制度管理，其特殊的功能在于它对文化的关注。领导者会创造文化，我们会看到领导者也会管理文化，有时甚至会改变文化。
通过对这本书的分章阅读，打破了以往我对组织文化与领导的认识，对其中的思想精华很有感悟。
企业文化看似十分抽象，但它始终影响着我们企业的成败。它不仅是一个企业的灵魂和生命，也是一个成功企业的核心要素。企业的创始人，他的信仰，他的价值观，对企业文化的塑造起着至关重要的作用。
通过阅读整本书，我想举一个例子来加深我对这本书核心思想的理解。我想以中国乃至亚洲首富马云为例，详细谈谈这种感受。在今天，风起云涌的创业大潮中，真正敢用企业文化这一面大旗来独树一帜的企业家是寥寥可数。
因为独特的企业文化可能会引起争议，在企业文化的设定和执行上也可能是困难重重。但独特性和它的不折不扣的执行，也正是企业成功的关键要素之一。当初，马云带着自己的梦想，带着给自己的一份承诺，领着自己的团队，在激烈竞争的市场上去厮杀。
一九九九年的二月，他在杭州湖畔，对着十八位创业成员，热情洋溢的这么说着：“我们在黑暗中一起摸索，一起喊，我喊叫着朝前冲的时候，你们都别慌，你们拿着大刀，一直往前冲，十几个人往前冲，有什么好慌的！”想想他的激情，想想他对创业团队的激励，不难看到今天阿里巴巴的成功。
马云当初提出了三个目标：我们要成立一家能生存百年的公司；我们要建立一家为中国中小企业服务的电子商务公司；我们要建立世界上最大的电子商务公司，要进入全球网站排名前十名。这是一九九九年，十一年过去了，按照他当初提出的目标，梦想早已成真。
这就是阿里巴巴集团主席和首席执行官—马云。
马云和他的阿里巴巴的成功，很好的诠释了组织文化与领导力的作用，一方面是靠他的领导力，通过他的领导力，阿里巴巴的企业文化得到建立和完善，另一方面，他所创造出的这种文化有对他所创建的这个企业产生了积极的作用。那么文化是怎么建立的？马云曾经在一次演讲中这样说过。
文化绝不是强大的口号，文化不是出刊物，出杂志，做dvd，文化是行为的考核，文化是一场场考核出来的。阿里巴巴的文化很简单，所有的员工进来都要说到六条价值观。第一条是“客户第一”。
是谁给我们钱，不是股东买股票给我们钱，是客户买我们东西给我们钱。是谁在创造价值，是员工，第三个才是股东给我们的信任。所以我们的宗旨永远是客户第一，员工第二，股东第三。
我们公司的第二条是“团队合作”，我们都是平凡人，我是反对精英的，如果你认为你是精英，那么请你离开，我相信是平凡的人一起做一件非凡的事，团队合作对我来说非常重要。还有一条是“拥抱变化”，要用积极乐观的态度去应对各种各样的变化，有些他们的员工一年换了六个老板，项目换了7、8个，马云认为这是他们的荣幸，谁有这种经历可以一年换六个老板呢。第四条是“诚信”，马云觉得诚信是最关键的，做企业要诚信。
企业的文化就是企业的宗教一样的概念，文化是一定要考核的，不考核没用的都是虚的，文化是使命，是价值观。一家企业、一个组织一定要有使命。阿里巴巴招聘员工的时候，马云喜欢那些有梦想的人。
什么是梦想，梦想不是为社会主义奋斗终生，梦想就是我要买车我要买房我要娶老婆生儿子，马云觉得这样的梦想最实在。这就是平平凡凡实实在在的人。有些人认为他的这种梦想怎么那么低俗，但马云认为这就是实实在在的。
组织是要有使命的，迪斯尼的使命就是让世界快乐起来，他们招的员工都是开开心心的乐观主义者。怎么往前走，就是使命驱动，阿里巴巴的使命很简单：让天下没有难做的生意。
阿里巴巴做的一切的事情，很重要的一点都是围绕帮助中小企业让天下没有难做的生意，客户要的不是服务，是体验，体验是什么，体验就是感受。每个企业都可以找到自己的使命，根据这个使命你才有未来行动的准则和方向。然后就是价值观，阿里巴巴公司的人都知道，百分之五十的业绩考核是价值观考核，每个季度考核，考得他们晕头转向，一定得考核，阿里巴巴员工的奖金、工资、待遇全和这个挂钩，价值观是考核出来的，它会变成一种本能。
企业如宗教，企业的价值观如同宗教信条，信则进(加入企业)，进则必须信，不信则换(换工作)。跻身企业，员工就必须以积极心态去适应企业文化，转变自己的价值观。公司不欠任何人，任何人也不欠公司。
今天的企业家比十年前更加能承担责任，能力更强，阿里巴巴企业的文化培养是积极乐观的面对未来。如果企业是个旅程，那使命就是目的地，价值观是红绿灯、斑马线。马云为什么喜欢小公司，在小公司马云看到的是理想，是梦想，是希望，在大企业看到的是kpi、做战略做的应该是“战”，而不是“略”。
这就是马云独特的领导魅力，在他的领导下，阿里巴巴集团在中国乃至在世界上都有着不可忽视的地位。马云和他的阿里巴巴集团很好的诠释了组织文化与领导力。他的领导力缔造了阿里巴巴集团的文化，而这种文化又在一定程度上成就了马云和他的阿里巴巴，所以说，组织文化与领导力是不可分开的。
两者相辅相成，共同的缔造了成功。
通过阅读埃德加·沙因的这本《组织文化与领导力》，并且结合着马云和他阿里巴巴的例子。我打破了以往脑海中对组织文化和领导力的浅显的认识。真正的组合字文化就如埃德加·沙因所描写的那样。
领导力和文化就是同一枚硬币的两个方面。这本书的阅读，加深了我对组合字文化和领导力的认识，我想这种收获，会让我受益终生的。
● 360度领导力读后感 ●
这本书让我意会到向导力是每小我私家都必要有的特质。对一个个首脑人物如何面对向导力的挑衅的形貌，很生动。在看到他们如何办理题目的时间，意会到原来生存中，工作中，点点滴滴都必要向导力。虽然我们大概只是平凡的人，平凡的向导者，但是大概正是平凡但无畏的向导者们给了向导力真正的界说。他们站在首脑的地位，可以办理那么多难题，向导真正的前进；
看完了这本书，很欣赏李光耀和劳伦斯。一个实战派的向导者。一个为自在而战的向导者。
他们站在首脑的地位，可以办理那么多难题，向导真正的前进； 领导力读后感
哦。这本书另有一大特点便是大多数向导力的书都是关于着名企业向导人的，这本书更多的是政治首脑的案例。
我们站在平凡的地位，只需我们想，不断修炼本身，让本身前进，固然绝对有大概啦。
● 360度领导力读后感 ●
上有功、中有恩、下有威
作者：宋怀圣
从去年开始拜读《中层领导力》这本书，受益匪浅、作者在书中举了大量的小例子，深奥的道理变得浅显易懂贴近实际，有些甚至就和总结遇到的情况一样，读完本书我把作者的向上领导、横向领导、向下领导转化为对上有功、横向有恩、对下有威。
虽然在企业中我还算不上真正意义上的中层，但是也算是个小中层，从原始开工时的管理生产到今天的生产管理，从一人身兼数职到今天的管理数职，作者在书中先是摆出了误区，这些误区有的说的就是从基层升上领导岗位后的误区，是最容易犯的，这就是有些人当了领导后变了，身边知心交心的人少了，不是别人怕他了而是他想方设法让别人怕了，好像别人不怕他，他这领导就当的没有威风没有派头，总是官大一级压死人，不管三七二十一，听不进下级的话语直接就是把自己的猜测、揣测压下去，这样下去的结果就是越来越不服众。
在接下来的中层领导者普遍面临的挑战中，七个挑战是工作中实实在在存在的，这些都让我感觉到，想要成为出色的领导者首先要从自身做起，常言道打铁还需自身硬，先修炼自身。把自身的品格管理品格上升了，管理能力自然上升，近年来由于集团的快速发展，有一些领导干部就被先上岗再培养，有些进步很快，有些这是没有涨领导的能力倒是涨了不少领导的脾气，能力的提升在经过系统的培训有心的领导，愿意干事的领导都会在管理能力上有一定的提高，但是一个人的品格是很难通过培训进行改变和提高的，特别是***的，定性思维带来的经验，一个品性差的领导在对下下属时总是认为“人本恶”或者说把自己的想法嫁到别人身上，于是就有了先把下属定性是“恶”再带着这样的成见去寻找证据证明自己的观点，如此一来的结果就可想而知了。
一个人的影响力是他的领导魅力，是一种领导力，这种影响力是建立自身过硬的能力的基础之上，可以向上影响，这是区别于拍马屁的印象，这是一种让领导放心、为领导省心的影响。这种影响是从管理自己开始的，管理自己的情绪、时间、成就，很多时候都是从小事开始的，一个人甚至管不住自己，怎么管理别人，怎么让别人为你产生成就？这让我想起公司下的禁酒令，看上去这个规定似乎不尽人情，但是有责任心的人即使不下禁酒令也会主动的不饮酒，课时还有一些领导不管禁酒令，醉醺醺的去上班，这对下属的影响就是负面的。
管理自己还有时间和效率。想想以个人在几个职位上工作时有多忙吧。现在，有多少人在一个职位上工作或者他们很忙。工作时增加了还是降低了效率？有时候重新安排你的时间是浪费时间。这是自律的一部分。自古就有一些人是靠拍马屁来增加在领导心里的印象，这种印象和影响力比起来是很渺小的，向上管理就是积极的干出成绩，达到预期，把自己锻造成业务骨干，有问题领导会放心的交给你，越做越好，不断地创新和进步，这就是对上有功。
我把横向管理概括为居中有善、关心他人、理解和尊重他人、帮助他人，从而能够影响他人。一个和谐的团队需要一个和谐的环境，这不是我们之间的恶性竞争，而是一个互助的友谊场景。如果一个人总是把别人的意外当成故事甚至笑话，甚至有时渴望别人的意外把自己平庸的表现变成优秀，那么他就没有朋友，需要帮助时就会受到鼓励。
石化行业没有鼓励的岗位，都是紧密相连的，对平级有恩才会朋友多了路好走，把自己的能力转化为去影响他们，带动他们，这样才是中层应该具有的领导力、影响力。
对下管理我总结为对下有威，这个威是威信。前面我提到了“性本恶”事，作者在文中说要把每个人都看成满分，要善于发现下属的长处，要取长补短而不是揪着尾巴不放，一竿子打到底全盘否定。威信的建立是一个日机月累的过程，生产岗位日常生产事务的处理，日常的管理的公平性公开性等等这些会日积月累的影响，所以要对自己严格要求，一言一行都严格要求，不然看到只是表面的屈服、背后的哭诉、内心的骂诅。
让下属得到应得的东西，包括晋升机会、待遇、奖励等，对下属严格要求的同时，也不应该不公平。这些都是细节。我们不能总想着如何让员工感到不舒服和折磨。事实上，这些都是肤浅的。自己在处理事情上要有清晰的思路，不能总是应付上面再对付下面，这样永远是忙碌的无头绪最后也没有成绩，那么上级不满级，下级自然也不满意，出力了没有成绩，付出了没有回报，谁还愿意让你领导，只有技术水平没有管理能力，虽身先士卒但终不能一人顶替，有管理没技术可以合理分配，关注人就能办好事，如果生产上没技术管理上没思路那就是很危险了。
总之，要想做好一个领导者首先要对企业忠诚，要认清自己的责任，不断的学习，提高业务技能水平，做到有效的工作，这样才能够有自己的领导影响力，对上有功、对中有恩、对下有威。
● 360度领导力读后感 ●
很庆幸在图书馆中，我挑中了这本书。花了较长的时间去读这本书，可是值得。这本书通俗易懂，引人入胜。
它对我的影响不仅在于它关注领导层舞台上不变的真相，还在于它广泛的声音和数据以及引人入胜的例子。我们不再局限于名人的声音，而是更多的普通人的声音，这有助于我们理解如何成为现实世界中成功的领导者。
《领导力的真理》通过让我们了解掌握领导力的这10个基本原理，从而学会成为一个有效的领导者。这10个基本原理分别是：世界因你而不同；信誉是领导力的基石；价值观驱动承诺；关注未来；使众人行；信任决定一切；挑战现状；树立榜样；优秀的领导者必是优秀的学习者和用心领导。
接下来，我将谈谈我对这10条基本原则中的几个原则的理解。
一． 世界因你而不同
读完整本书，我认为这是最基本的真理。领导始于自己。要领导别人，首先你需要先相信自己。
一个人对自己没有信心，那么你希望别人如何信任你，并愿意跟随你？我们需要相信我们自己，相信我们的领导，相信我们对他人产生积极影响的能力。书中其中讲述到美国一个小学四年级的小学生梅丽莎，创建及发展小朋友环保俱乐部的过程，用事例让我们信服“世界因你而不同”这个真理。
让我们认识到，领导力是无年龄限制的，任何有激情和目标改变现状的人都可以利用它。请相信自己。
二． 信誉是领导力的基石及信任决定一切
领导力是双向的，不仅仅是相信自己。只有当别人也信任你时，你的领导才能继续。来自他人的信任不是最重要的，但也是必要的。它说，信誉是有效领导者和无效领导者的区别。
当你在属下那拥有很高的信誉时，属下一般是有很强的团队精神，能热爱组织，尽自己所能为组织服务；相反，属下会在无监督时偷懒，对组织没有凝聚力，会觉得自己得不到赏识，随时会离开组织。那么，该如何才能把属下留下呢？
首先，在行动上要说到做到，明确自己的信仰，让其认为你是可信和可靠的。其次，风险与信任之间存在正相关关系。信任度越高，就越愿意冒险。因此，如果你想让下属信任你，你必须首先投资于信任。作为领导者，你需要迈出第一步，在上下级之间建立一个信任的良性循环。
你要主动与属下用分享的心态去交流，一定要真诚。
三． 关注未来，挑战现状，用心领导
作为领导者，你不仅要探索过去的经验，还要展望未来。探索过去是为了确定你需要多长时间才能看到你所期待的未来。要挑战现状，就要有坚强的毅力，从中学习，在困难面前勇敢地接受挑战。
要对未来充满信心，乐观积极面对。
以上就是我对其中几个基本原理的理解。也许，当你努力地学会了这10个基本原理，并不如想象中那样，在遇到危机和困难时能所向披靡，但是，我们会发现，这些素质和能力的修炼，能让我们在今后的管理中如虎添翼，取得意想不到的效果。
● 360度领导力读后感 ●
《九点领导力信任》这本书深入探讨了领导力中最重要的一个方面——信任。作者通过九个关键要点，向读者阐述了建立和维护信任的意义以及如何在组织中营造一个积极的信任文化。阅读完这本书后，我深受启发和感动。
书中提到了信任的定义和重要性。作者指出，信任是一种基于相互尊重和诚实沟通的关系，它能够激励员工的投入和创造力。信任是领导力不可或缺的一部分，没有信任就没有良好的工作关系和团队合作。这一观点深深地触动了我，让我意识到作为领导者，我们不能忽视信任的重要性，只有建立起信任，才能够推动组织的发展和取得成功。
书中列举了不同的信任关系类型，并详细阐述了每一种关系的特点和作用。例如，作者讨论了信任维度中的“权力信任”，即员工对领导的信任程度，以及“自主信任”，即领导对员工的信任程度。通过深入剖析这些不同的信任关系，读者能够更好地理解如何在工作环境中建立并维护不同类型的信任关系。而我个人最受启发的是书中展示的“双赢的信任”。这种信任关系是双方相互信任、支持和关心的结果，既能够提高个人和组织的绩效，又能够增进团队合作的凝聚力。
书中还强调了信任的重建和修复。作者清楚地指出，信任是一个可以被建立、破裂和修复的过程。在组织中，信任的建立需要时间和努力，而一旦破裂，恢复信任则更加困难。作者提供了许多实用的建议和策略，帮助领导者在信任受损时重建信任。例如，通过坦诚的沟通、持续的行动和透明的决策，领导者可以逐步重建受损的信任，并确保这一过程不再出现。
我认为这本书之所以如此有价值，是因为它不仅仅是一本理论性的书籍，更是一本实践性的指导手册。作者在书中提供了丰富的案例研究和实际操作建议，帮助读者将书中的理论知识应用到实际的工作场景中。这让我深受鼓舞，激发了我对信任建设的热情，同时也提高了我的领导力水平。
《九点领导力信任》这本书深入浅出地阐述了信任在领导力中的重要性，并通过九个关键要点向读者展示了如何建立和维护信任。我深受启发和感动，认为这本书是每一位领导者都应该阅读的必备指南。通过实践这本书中的理论，我相信我将能够在组织中建立和发展健康、积极的信任文化，使我的团队更加高效和成功。
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