人力资源解决方案（合集二十篇）
发布时间：2023-11-06人力资源解决方案（合集二十篇）。
♛ 人力资源解决方案 ♛
在四年的人力资源管理专业学习中，除了知道其六大模块，还对其进行了系统的学习，除此之外，没有在企业中进行实际性的操作。
现在从事的工作不能说和专业一点不相关，同样是培训，但是，却不是我所希望看到的'场景。培训，顾名思义是为了提高员工的自身素质，或是增加自身技能所进行的一项有目的、有针对性的培训。可是现在的职工培训却是我们求着职工去做这做那，明明是为了职工增收，却得不到回应。这样的现状，是应付差事还是什么。
在工作中，我们希望看到的职工状态是“我要学”，而不是“要我学”。这样的主动性，在职工队伍中，是亟待解决的。
♛ 人力资源解决方案 ♛
一、教育信息化现状
目前国内教育界主要分为高等教育、公众教育、基础教育三大块，三个部分的建设应用情况不尽相同。同方网络对于每一个部分都提出了有针对性的解决方案，为加速教育界信息化助一臂之力。
高校校园网建设中面临的问题有如下几个方面：
（1）网络管理、维护的困难
课堂教学逐步走向网络化、学生在线学习、娱乐时间增加
校园网网络大、业务多、故障问题定位复杂网络的安全性差、管理难度大
老师要负责日常教学还要做网络的日常维护、在学校奔波
（2）网络业务容量及资源调配的困难
学生发起的大量数据转移
网上视频点播、广播、大量的多媒体通讯，需要qos支持
如何有效合理对教育网络带宽的调度和分配满足如：教育网络多媒体教学和远程教学；图书馆访问系统，大型分布式数据库系统、超性能计算资源共享/管理系统、视频会议、ephone等等应用。
（3）网络安全、统计等运营问题
教学、办公、生活、娱乐，用户水平高，网络资源需求广、不能全部免费、缺乏用户认证、授权、计费体系
学生的安全认证以ip地址为主，存在有意和无意的攻击
采用静态ip和proxy服务器管理问题
二、高校校园网解决方案：
针对校园网的业务需求和建网中所面临的问题，同方网络公司提出了自己有特色的解决方案。
解决方案特点：
高智能：在网络的核心和汇聚层提供的tfs9000系列接入层智能网交换机可以智能识别应用业务流，按照全网策略赋予各种应用业务不同的优先级，提供二层的802。1p优先级、三层的diffservertos字段的dscp标记，完成全网端到端的qos保证。
高安全：同方的接入层tfs7000系列智能型交换机支持端口＋mac地址绑定技术；支持802。1x基于用户身份的认证；支持ssl、ssh、tacacs+等安全认证技术，可以对于web管理进行加密，大大提高了交换机网管的安全性。
高性能：同方推出的全系列以太网交换机都支持线速无阻塞交换。对于大用户量和大数据量的教育网来说，这一点尤其重要。
多业务：支持多媒体应用，包括视频点播、视频会议、远程教育等。可以对这些业务进行差别服务，提供端到端的qos保障。
三、高校宽带网：
高校宽带网建设中面临的问题有如下几个方面：
（1）网络管理、维护问题：
由于校园宽带接入用户数量巨大而且非常集中，流动性又比较强，所以无论从用户管理、设备管理、计费管理都具有很大的困难。况且学生计算机水平相对来说比商业用户高的多，给管理上带来了很大的风险。
（2）网络安全问题：
以太网固有的一些特性导致了以太网接入的安全问题
学校学生计算机水平高而且时间充裕，本身网络就有很大的安全隐患
学校具备的inter、cer、校内三种资源的选择性对网络安全管理提出了挑战，如何处理访问的灵活性和安全性之间的平衡是每个学校网管需要考虑的问题。
（3）计费问题：
如何既保证inter、cer、校内三种资源访问的便利性又保证准确计费，是目前高校宽带网面临的普遍问题。
四、同方高校宽带网解决方案：
同方网络依靠着宽带网的建设经验和自己对宽带ip网独到的理解，推出了高校园区宽带以太网接入解决方案，倾力打造安全的高校宽带接入网。
解决方案特点：
除了具备了高校校园网相应的易管理、高安全等特点之外，同方针对高校宽带网推出的解决方案还具备以下特点：
可运营：tfs7000e+系列、tfs6224e支持带宽控制，全面的控制每一个用户的带宽，保证关键应用的带宽，提高带宽资源利用率；这一点对学校宽带接入中如何提高带宽利用率尤其重要；
接入安全：同方tfs7000e+系列、tfs5000ei系列接入交换机提供的灵活端口密度、端口物理隔离等接入特性保证了高校大量用户接入的灵活性和安全性。
计费灵活：tfs7000e+通过802。1x认证中采用不同用户名后缀结合dhcp方式实现校园网、cer、inter访问不同的收费策略。通过和专用计费软件的配合可以提供基于时长、带宽、流量等计费手段，提供灵活的计费策略。
方案特点：
业界一流的骨干级交换机交叉背板交换，分布式二/三/四层处理，无阻塞交换架构，保证全网全线速10/100m接入用户桌面
服务器可选择接入100base—tx、1000base—sx、1000base－t
骨干交换机提供线速三层交换，接入层交换机线速二层交换保证全网无阻塞性能
支持1000m上联模块，能够根据业务流量的需要采用trunk功能
支持高速端口聚合，具有链路冗余和负载均衡的能力
高智能，支持二/三/四层线速交换，提供端到端的qos的`保证
高安全，802.1x基于用户身份的认证
网管简单，可选的web、cli管理
♛ 人力资源解决方案 ♛
打印机是很多人日常会用到的设备之一，但是在使用过程中总是会遇到一些问题，比如最近有用户说他的打印机一直出现正在删除或者正在打印机的现象，删除不了也打印不掉，出现这样的原因主要是因为第一个文件没有正常的输出打印，所以就会导致后面的文件也无法打印了，要如何解决呢？下面跟大家分享一下解决win7系统中打印机显示“正在删除”或“正在打印”的方法吧。
打印机显示“正在删除”或“正在打印”的解决方案：
方法一、
1、点击“开始”-“运行”，输入 services.msc ，打开服务列表，找到“Print Spooler”服务把它停止；
2、同样在运行对话框中输入 spool ，再打开文件夹下的“PRINTERS”文件夹，把里面的文件全部删除(里面的文件就是你在打印的东西)；
3、继续“开始”-“运行”，在运行对话框中输入 services.msc ，打开服务列表，找到“Print Spooler”服务把它重新启动，这样就OK。
方法二、
关闭打印机电源，然后删除打印任务，然后再重新打印。
以上为大家介绍的两种方法就是关于解决win7系统中打印机显示“正在删除”或“正在打印”的方法，在打印过程中遇到这样问题的朋友们可以通过上面的方法进行解决吧，希望能够帮助大家解决这个问题。
♛ 人力资源解决方案 ♛
从业人员普遍具有年轻化，流动性大，知识更新快，独立性、团队性、知识性强等特点，因此对人力资源管理提出了更高的要求
解决方案
业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。
2 动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。从事人力资源的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。
3 轴心式：在整个公司中，人力资源部门与其他部门相比应处于中心的地位，象一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务(CHO，Chief HR Officer)，并在其它部门建立人力资源岗位。
互动的、灵感激发式的企业文化。
5 跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。
总结
企业要真正有效地运行，必须使人(people)、流程(process)、技术(technology)这三者有最佳、最合理的组合，并使整个企业的经营从技术驱动(technology-driven)，变为业务驱动(business-driven)。人力资源管理模式只有建立在人、流程和技术这三者有最佳的组合及商务驱动的企业基础管理平台之上，才有可能真正实现“科技以人为本”。
♛ 人力资源解决方案 ♛
一、方案概述
随着水资源短缺和水环境污染等问题的日渐突出，在新一代信息技术的推动下，“智慧水务”应运而生，而且成为传统水务转型升级的重要方向。在水务管控与调度、资源管理与协调、安全生产与环境保护、能源管理与优化等领域，进行业务创新，实现水务智慧化管理。
力控水务系统能够实现24小时不间断、连续监测和远程监控，达到及时掌握水质状况，预警预报重大水质污染事故的目的。在水厂发生重大水污染事件时，能够快速掌控水源水质状况，启动相应的应急预案，有效解决突发事故带来的影响，确保城市供水安全，并做好事后的安全防范。
二、设计目标
构建集水源监管、城市供水、排水、污水处理、水资源回收利用及水环境保护为一体的“智慧水务”运营管理平台，实现水务全产业链的协同化管理。
利用物联网及新型传感器等技术，实时、自动采集水资源流动全过程涉及的基础数据；对城市水源、供水管网、水厂、泵站、污水处理厂等涉水区域，实现全网监测；对液位、压力、流量、温度、水质等异常情况，进行及时报警，并对管网漏损进行监测管理。
实现水厂生产调度管理，根据用户需求量及历史数据分析，预测用水负荷，有效指导生产计划，确保城市安全、有序供水，提升用户满意度。
实现涉水区域全过程水质的动态监测；制定源头水、饮用水、排污水、回收利用水等不同类型水质的质量检测指标，对于未达标的情况，系统进行报警，并对相关水域进行隔离、查找原因、解决问题，从而保证和提高水质。
基于GIS系统，整合城市供水管网、泵站、水源地、排污口等基础数据资源，实现“智慧水务”调度指挥管理与决策的可视化；同时，实现GIS与视频监控的集成与联动，为应急处理提供方便。
针对泵站、曝气池、蓄水设施等重点能耗单元，进行能源计量数据的自动采集、实时监控，并对能耗进行动态分析、优化控制；通过能源数据的统计分析，实现企业能效分析和负荷预测；基于水务能耗模型，实现能源平衡与优化，促进节能降耗。
对水务相关的设备设施，实现从档案、维护保养、检维修、检定、报废等全生命周期的管理；实现智能设备的互联、互通，以及远程管控与运维；对设备的运行状态、执行效率、能耗情况等进行实时跟踪与监控、分析与优化，从而提高设备的综合能力和应用效率。
构建“智慧水务”应急调度指挥系统，实现安全事故、应急预案、资源调度、模拟仿真为一体的可视化、数字化安全应急管理，通过涉水区域流程图、GIS跟踪、视频监控、移动应用等多种方式，实现安全应急事件的动态感知、智能分析与辅助决策，提高水务应急调度管理能力。
构建“智慧水务”大数据平台，对水务相关信息进行深度挖掘与统计分析，构建水力动态模型，为合理调配水资源、准确预测供水趋势、及时预警水污染等提供数据支撑，实现智能化、科学化决策。
构建城市水务门户平台，支持平板电脑及手机终端，用户可以随时随地查询水务公共信息、跟踪用水量，还可以预约相关服务、反馈异常及问题，提高办事效率和服务质量；水务相关调度人员及领导，可以随时随地监控、处理业务，提高应急事件的响应速度。
三、功能特点
1、 构建强大的水务物联网。实现水务全生态链设备的动态感知、互联互通，实时监测水质、用水负荷、污废排放等情况，并进行历史趋势分析、异常智能报警。
2、 通过预测与分析，实现安全、稳定供水。根据用户需求量和管网能力及泵效，制定合理、有效的生产计划；再根据用水负荷的预测与分析，动态调整生产计划；模拟仿真生产过程，实时监测，针对异常进行报警，指导生产调度，确保安全、稳定供水。
3、 建立水务GIS管网模型。通过GIS管网模型，实现管网可视化展示；实现在线网管巡检及远程运维；分析管网运行参数，为管网平衡与优化提供决策依据。
4、提供安全综合监控，实现快速应急指挥。通过涉水区域流程图、GIS跟踪、视频监控、移动应用等多种方式，实现安全应急事件的综合监控；针对安全隐患进行报警，并进行分析、评估，制定应急预案。
5、 丰富多样的水务统计分析，为领导决策提供支撑。建立水力动态模型、管网控制模型，进行水厂运行优化、管网平衡与优化、能耗平衡与优化等；针对水务相关信息进行深度挖掘与统计分析，实现生产状况、能耗、设备运行情况、水质、环境质量等的分析与评价。
6、 方便快捷的移动应用，随时随地监测信息、处理应急事件。系统提供基于平板电脑及手机终端的Web App，实现与PC端同步的管理功能；移动终端可以结合GIS地理信息系统，标示出涉水区域的实际地理位置信息，以及各区域监测点的真实地理位置，实时监测其运行参数、运行状态、能耗值、报警信息等；移动端支持用户服务功能，可以查看水务公共信息、查看用水情况，预约报装服务、申请报修等。
7、 构建城市市政门户平台，提高整个城市的服务形象。系统支持平板电脑及手机终端，用户可以随时随地查询市政公共信息、跟踪城市资源使用情况，还可以预约相关服务、反馈异常及问题，提高办事效率和服务质量。
四、给客户带来的价值
1、 力控水务系统通过对供水管网的实时监控、用水量的预测与分析、紧急事件的智能报警与快速处理，确保用户安全、稳定用水，降低用户的投诉率，提高客户满意度。
2、 力控水务系统对饮用水水质的物理、化学、生物等指标进行实时、连续监测，并对质量检测设备进行远程监控，确保居民安全用水；并且对主要流域及排水口的水质进行有效监测，及时发现并处理水污染事件，保护生态环境，提升企业的社会形象。
3、 针对水务相关信息进行深度挖掘与统计分析，帮助企业领导及时、准确地掌握生产运营情况，快速、有效地处理生产过程中的问题，增强企业的生产调度管理水平和应急指挥能力。
♛ 人力资源解决方案 ♛
房建工程监理工程师，是对整个房建工程负责的人。也是监管整个工程进度，对每个环节都要负责的人。因此建立工程师在房建工程监督过程中起到了巨大的作用。在我国建立工程师在房建工程管理过程中，经常遇见问题。这些问题看似不大，却影响了监理工程师实行自己的责任和义务，从而拖累了整个工程进度，房建工程各环节之间不能有序的连接在一起，延长了工程建设的时间，工程质量不能保证。因此，文章主要针对房建工程监理中存在的问题，提出合理的解决办法。
1、房建工程监理中存在的问题
1.1企业的房建工程监理制度不完善
由于监理企业管理过于强调政府机关调控，因此监理行业本身制度并不是很完善，在房建工程监理过程中，监理企业的职能受到限制，过于单一化。尤其是大部分监理企业的职能被限制于质量管理，不能发挥监理岗位的全部职能。对于房建工程中的项目决策权，设计阶段的参与权，合同管理权，甚至对房建工程的工期控制管理权，以及项目投资权等，都被削弱了，不能发挥监理工作真正的作用。这都是因为不完善的监理制度造成的，政府过于控制监理企业，不能让其形成独立的组织机构，缺乏独立性，不能全面参与房建工程设计的全过程，从而降低了监理岗位的作用。因为监理制度的不完善，所以导致监理的职责和管理权利被分散出去了。
1.2企业对监理认识不足、不重视
监理单位应对房建工程全程进行管理和监督，而不仅关注房建工程。但目前我国大部分企业对监理工作的职责认识存在误区，认为监理工作的任务就是质量监理。监理工作贯穿于房建工程建设整个时期，从设计工程方案，到投资建设，直到房建工程竣工，期间的人员调配，各环节的材料运输等，都是监理工作的内容。但我国的监理工作内容一直被拆解开，划分成多块内容，分属不同的部门和企业管理，增加了一部分的管理成本和工作人员，甚至因为工作人员之间的沟通不畅通，导致工程不能顺利进行下去。因为各部分的内容不一样，需要的材料和设备也是不同的，不能统一调配，导致设备不能及时到位，监理工作莫名增加，完全失去监理工作的作用和意义。监理工作对投资，工程进度，工程质量及工程的安全管理的控制降低，导致房建工程不能按照预期完成。
1.3缺少房建工程监理专业人才
由于监理职位的设定在我国还属于初期发展时期，因此无论是制度还是法律都不够全面，也缺乏相关的专业人才，这对监理企业的发展十分的不利。很多在职的监理人员对工作的内容和含义还比较模糊，不太清楚监理工作的职权到底是什么。曾经一段时间，担任监理工程师的人员都是之前退休的建筑工程师、施工管理人员、建筑设计师等非专业的人才。近些年，我国已经重视培养专业的监理工程师，但是监理工程师的培养需要的时间比较久，这对我国监理企业的发展影响很大。现在有很多的监理工程师不理解或是理解不全面“四控，二管，一协调”到底讲的是什么，也不能真正的做到全程参与到房建工程管理中，因此严重妨碍到了监理行业的健康发展。
1.4房建工程监理法律法规不健全
我国监理行业刚刚建立，法律法规不健全。这就导致有关部门和企业往往会忽视监理的工作内容和职权，影响监理工作的正常发挥，没有法律作为监理工作的支持后盾，对监理行业的发展非常不利。同时也导致监理人员以及社会企业和政府对监理工作的定位不准确，对监理工作产生疏忽。尤其是房建工程企业作为雇佣方，经常会认为监理工程师需要全方位为企业考虑，尽可能的降低建筑成本，甚至有些企业会暗示监理工程师做些违法的事情，这都是对监理工作的认知度不够，缺乏有关法律保护和缺乏法律认识。某些企业会经常插手监理工作，导致监理工作不能顺利的进行。在房建工程监理工作中，监理工程师的意见和建议不能贯彻到工程之中，影响了工程的正常进行。监理行业缺乏法律制度的支持和维护，影响了我国监理行业的发展建设。
1.5没有完全实现招投标、监理难度大
监理单位大多都是属于地方政府或是事业单位，机关单位，并不是具有完善制度的独立社会组织。在某种程度上，政府机关会对监理单位形成一种无形的打压或是制约，不能真正的发挥监理单位应该发挥的作用。尤其是在招投标过程中的影响最大，监理单位不能根据自己的实力，有选择性的进行招投标，而是需要完成某些任务。这就导致监理单位的存在可有可无，形同虚设，失去了设立监理单位的意义和价值。在招投标过程中，出现地方保护形式、不公平竞、不合理的竞争，影响到监理制度的实行和发展，对监理行业的制约性极强，不能让监理行业积极健康的发展。
2、房建工程监理问题的解决办法
2.1确立和完善房建工程监理制度
监理行业的发展遇到阻碍，最重要的是本身监理行业的制度不完善。因此需要借鉴国外先进完善的监理行业管理制度，结合实际国情，建立比较完善的制度。国监理行业制度比较松散，条例不够严谨科学，这就导致很多监理工程师不能根据现有的制度，来执行完成自己的工作，对监理行业的发展不利。而监理行业的制度关系到监理行业的发展方向和进度。因此为了监理行业健康的发展，提高监理行业在国际上的名誉和竞争能力，就需要完善房建工程的监理制度，为监理行业发展以及房建工程的顺利进行确定目标。同时，完善建立行业制度，也是重视监理行业，维护监理行业稳步前进的有效手段。
2.2提高企业对工程监理的重视程度
因为企业对监理工程师和监理企业的责任和工作范围有一定的误解，所以监理工程师在工程现场发挥的实际作用，远远比应该承担的责任和工作量少了很多。想要扭转这一情况，就需要加强企业对监理行业的了解，正确认识到监理行业的作用和重要性，这样才能让监理工程师发挥真正的作用。监理工程师不仅是企业雇佣的“监工”，更是房建工程的参与者，参与到房建工程的每一个环节，从工程设计，投资目标等每一个重要的环节，监理工程师都能给出中肯的建议和意见，这对减少房建工程的成本，加快建设具有促进作用。企业对监理行业的重视度需要提高，并且正确认识监理工程师和行业的重要性，有助于促进监理行业的健康发展，加快我国监理行业的前进脚步，提高我国监理行业在房建工程中的作用。
2.3招聘和培养优秀专业人才
我国监理行业发展的时间还不长，因此缺乏相关的专业人才。虽然通过国外学校培养了一批监理工程师，但是由于时间短，经验不足等原因，导致监理工程师在房建工程管理上出现了很多问题。为了促进我国监理行业的快速发展，就需要招聘一批具有专业能力的监理工程师，尤其是具有经验的外国监理工程师，为我国的监理行业从业人员进行培训。而在这一段时间内，我国企业需要培养自己的监理工程师，多开展讲座学习和培养。不仅是专业知识的培养，还有专业素质的培养，都是提高监理工程师能力的重要手段。主要内容：①培养监理工程师的职业操守，不能因为个人的私心等原因，罔顾监理工程的规章制度和法律法规，从而导致监理行业出现问题。这是个人的素质和职业操守的问题；②加强对监理工程师的经验积累，多带初级的监理工程师去房建工程现场，经历每一个环节，从各个环节中监理工程体现的作用和价值，让监理工程师深刻的认识到监理工作的重要性，以及工作内容，经验的积累很重要，是培养优秀监理工程师必不可少的；③加强对监理工程师的考核制度，经常考核，提高监理工程师对知识的掌握和运用；④需要有专业的部门针对监理工程行业进行监管，但是不能干涉和干扰监理行业的发展，否则会起到相反的作用。
2.4完善和建立工程监理法律
法律是维护行业健康发展的“守护神”，只有在法律的支持和保护下，监理行业才能在初期健康的成长，尽量避免受到不良的.形式的影响，减少某些潜规则对监理行业的破坏。因为我国的社会性质与其他国家不同，所需要完善的法律法规也需要符合我国的情况。在借鉴国外保护监理行业的法律法规，以及违反法律的惩罚措施以后，需要征求监理行业和其他行业对监理行业的意见，并且针对这些意见管理，来确定我国的监理行业的法律法规制度。想要承担监理工程的人，必须参加考核监理工程师，同时需要考核监理工程师的实际工作能力，对工程的整体规划的讨论，对细节的掌控。并且要对非法获取假的监理工程师资格证的人和企业进行严厉的惩罚，肃清整个行业的不良之风。而且对于不同级别的监理工程师，需要晋级考核的内容和难易程度也是不一样的。并且要保证监理工程师必须在监理企业或是房建工程中真实存在，不能出现挂证的情况。这都是需要法律来规整行业的不良之处。
2.5实现监理市场全面招投标制度
想要改善我国监理行业的现状，就需要确定和完善建立市场的招投标制度，让监理行业更加的公开透明，让整个招投标过程公平公正公开，避免因为某些个人和企业因为私人利益，而出现暗箱操作等违法行为。监理完善的招投标制度，有助于监理企业的健康成长，有助于监理行业的快速发展。而且招投标制度的完善，有助于监理企业更规范化，对于开拓市场，走向国际化奠定基础。同时透明完善的招投标制度，能够帮助监理企业树立良好的声誉，提高监理企业的信誉。而想要全面实现建立市场的招投标制度，规范监理企业的招投标制度，必须要有信誉机制和法律法规保护，借鉴国外先进的监理招投标制度，并且结合我国的实际情况，制定和推行科学合理的招投标制度，从而帮我国的监理行业快速健康的发展。
3、结束语
我国在房建工程上实施工程监理制度，虽然还属于起步初期，但是已经形成了一定的规模。由于缺乏相关的经验，制定的监理制度并不完善，而且企业初期不重视监理工作，导致监理工作没有起到应有的作用。经过完善现有的监理制度，提高企业的意识，培养出优秀的专业人才等举措，能够积极促进监理工作的进行，确保房建工程的质量，降低房建工程的成本，促进房建工程的顺利施工。
♛ 人力资源解决方案 ♛
1.肠道寄生虫
肠内寄生虫病，尤其是肠蛔虫病，在儿童中相当多见，蛔虫产生的毒素刺激肠道，会使肠蠕动加快，引起消化不良，睡眠不宁，从而导致磨牙。
对策：小朋友们应该及时去医院进行检查，如果有肠寄生虫病，就应及时驱虫治疗。
2. 精神因素
小儿白天情绪激动或紧张、过度疲劳，在晚间看惊险的打斗电视，入睡前玩耍后过度兴奋等因素都会引起夜间磨牙。如果因某件事情长期受到爸爸妈妈的责骂，引起压抑、不安和焦虑，也会出现夜间磨牙的现象。
对策：睡前避免过度玩耍，晚上少看电视，布置一个舒适安静的睡眠环境。同时，父母应多给孩子关爱和鼓励，家庭成员之间要互相体谅谦让，努力创造和谐温馨的家庭氛围。
3.消化功能紊乱
临睡前给小儿吃得过饱或不易消化的食物，胃肠道负担加重，这样在宝宝睡觉后都可能刺激大脑的相应部位，通过神经引起咀嚼肌持续收缩；
对策：磨牙期间应少食或尽量避免油腻、煎炸及辛辣食品。晚餐要清淡，不宜吃得过饱。还可根据小儿年龄特点，看有无脾胃功能异常情况，给予调和脾胃的中医药治疗。
4.营养不均衡
患有维生素D缺乏性佝偻病的孩子，由于体内钙、磷代谢紊乱，会引起骨骼脱钙，肌肉酸痛和植物神经紊乱，常常会出现多汗、夜惊、烦躁不安和夜间磨牙。也有报道缺锌与缺乏维生素B也会引起儿童磨牙。
对策：磨牙的小朋友千万不能挑食，要尽量做到食物的均衡摄入，吸收来自多种食物的营养。同时，可以到正规医院进行检查，若有微量元素缺乏，可在医生指导下进行合理补充治疗。
5.睡眠姿势
儿童夜磨牙与睡眠姿势有一定的关系。睡眠时全身肌肉处于放松状态，但是儿童处于俯卧位时，下颌会受到头部的压力。下颌为了摆脱受到的压力，即可以产生磨合，形成夜磨牙。若儿童睡眠时不断翻动身体或改变睡眠姿势，也会产生一过性夜磨牙。
对策：应当指导家长让孩子养成良好的睡眠习惯，不要固定一种睡眠姿势，否则不仅可能导致或加重夜磨牙症状，还可能对孩子的头面部发育产生影响。
6.牙合异常
儿童正处于替牙时期，随着乳牙脱落及恒牙的萌出，咬合关系相对不稳定,会出现一些暂时性的咬合紊乱，但是这种咬合关系会随着恒牙的逐渐萌出自行调整。也有些儿童确实存在乳牙列拥挤、反牙合等咬合问题,这些问题不会随着建牙合过程自行改善，反而会影响儿童牙合的发育。
对策：家长应该带宝宝去儿童口腔科门诊就诊，请专业医生帮助治疗。
睡眠磨牙在小儿及青春期的青少年发病率较高，随着年龄的增长，大脑功能的逐渐完善，其发作率会逐年下降，长大后自愈。周大夫最后提醒安安妈妈，当发现家中小孩磨牙时，最好能请医师评估，排除可能的全身性因素之后，再定期回诊、密切观察，充分给予小孩生理及心理上的支持，这样才是最恰当的治疗方式。
♛ 人力资源解决方案 ♛
1、统一思想，树立人力资源管理理念
在前期与佐尚企业管理咨询有限公司的老师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源管理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源管理理念推行中形成统一的认识，使人力资源管理理念知识在管理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
2、加强内部建设，明确人员工作职责
在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源管理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通模式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作氛围。
3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
首先根据各个岗位的岗位职责（或工作说明书）提炼出基本的任职素质，建立基本的任职素质模型，确定招募的人员标准，建立起基本任职素质模型库，为简历的筛选做好前期的准备工作，使招聘工作更为系统化。
其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的基础上，与外围招聘人员沟通，了解更多的渠道，进行新的招聘渠道的开拓。
第三建立管理人员招聘评估体系。对招募的管理人员，进行人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依据。
第四优化招聘流程，根据集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一管理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更适合岗位需求。
第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、结构化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
公司培训体系的建设以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面发展，为公司可持续发展提供动态的人才支撑。
首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，根据层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进行规范。
♛ 人力资源解决方案 ♛
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。
1，职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。
2，人力资源规划。
把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3，员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4，绩效考评。
对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5，薪酬管理 。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6，员工激励 。
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7，培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率
8，职业生涯规划 。
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9，人力资源核算。
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10，劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作
♛ 人力资源解决方案 ♛
一、目的
1.通过需求调查与预测,制订企业人力资源需求计划,以满足企业经营发展对人力资源的需求,推进企业发展战略目标的实现。
2.了解企业的人力资源状况及需求情况,灵活选择聘用方式,并充分利用企业现有的人力资源,吸引并保持一定数量的具备特定技能、知识结构和能力的专业人才。
3.为人力资源管理提供重要信息及决策依据。
二、影响因素分析
影响本企业人力资源需求的因素主要包括以下四个方面。
(一)企业战略
企业的发展战略目标、发展方向、发展规模等是影响企业人力资源需求的重要因素,人力资源需求计划的制订应服从于企业的发展战略需要。
(二)生产经营要求
企业总体及各部门的生产经营状况、生产技术水平等对企业人力资源需求具有重要影响,为人力资源需求计划的制订提供参考依据。
(三)预期的员工流动
企业以往员工流动情况数据、当前员工状况对企业人力资源需求预测会产生重要影响,员工流动率作为制订人力资源需求计划的参照依据。
♛ 人力资源解决方案 ♛
为了在我市营造良好的外商投资环境，向外商企业推荐合适的人力资源，满足其人才需求，全力做好外商投资企业服务工作，同时，全面提升我市人力资源求职和招聘服务层面，发挥我市劳动和社会保障部门桥梁纽带作用。在20xx年7月14日成功举办首届长春外商投资企业人力资源专场招聘会的基础上，经过策划，认真筹备，根据外商企业和求职者的要求，现决定举办第二届长春市外商投资企业人力资源专场招聘会，具体实施方案如下：
一、招聘会名称
第二届长春外商投资企业人力资源专场招聘会
二、举办时间
20xx年9月22日上午8：30分开始。
三、举办地点
长春人力资源市场（长春大街602号）。
四、举办单位
长春市劳动和社会保障局、长春市外商投资企业协会、就业时报社联合举办。
五、活动内容
长春人力资源市场中央悬挂招聘会主题标语，四周摆放六个彩球，并配有活动宣传口号。市场还将在门前搭设求职招聘互动擂台，选取3-5个用人单位与到场的求职者进行现场面试，现场设职业指导师对招聘单位和求职者进行职业指导，邀请市劳动和社会保障局、长春外商企业投资协会、就业时报领导担任嘉宾，即时对招聘企业和求职者的行为进行现场点评，帮助用人单位和求职者掌握招聘方法和求职技巧。届时，136家外商投资企业与近千名大中专毕业生、专业技术人员、管理人员等各类求职人员在长春人力资源市场内进行面对面的交流洽谈。
六、具体分工
此次招聘会由长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会联合举办的人力资源专场招聘活动，具体分工如下：长春人力资源市场负责到大中专院校各大中专毕生做好活动宣传组织，发动全市街道社区动员下岗失业的专业技术及管理人员来市场应聘；长春市外商投资企业协会负责组织外商用人单位100家，到市场现场招聘；市场预留36个机动招聘摊位，给其他市内优秀企业；总计136家用人单位开展现场招聘活动。
七、广告宣传
由长春人力资源市场负责邀请吉林电视台、长春电视台、长春日报、长春晚报、城市晚报、就业时报等驻长新闻媒体做好活动前的宣传报道工作，宣传外商企业投资企业协会与我市场独家合作，为外商投资企业服务，定期为外商及市内优秀企业开展高层次人力资源招聘这一主题。同时提前一周在就业时报全面刊登企业招聘信息广告。并在会后邀请上述媒体对招聘会做积极、适事的宣传报道。
八、几点要求
一是要高度重视。此次招聘会是长春人力资源市场与长春市外商投资企业协会共同为我市外商投资企业开展的人力资源专场招聘活动的第二次合作，是长春市外商投资企业协会致力于服务外商企业，打造我市良好外商投资环境的重大举措，也是劳动和社会保障部门提高服务层面，扩大服务领域的优质服务。合作双方单位要高度重视，务必要认真组织，精心筹划，全力实施，确保活动成功。
二是要保证质量。此次招聘会主要面向全市各大中专院校毕业生、专业技术人员、管理人员等高层次求职人员，所以我们组织的用人单位既要保证外商独资企业数量又要确保招聘信息的真实可靠，在此前提下，岗位务必要做到适合高层次人力资源的需求，岗位要突出“高”、“新”、“精”、“好”等方面特点，真正起到推荐大中专毕业生和专业技术管理人员就业的促进作用。
三是要抓紧时间。现在距招聘会举办还有近一个月时间，双方单位要抓紧时间，全力投入，按各自的分工搞好合作，保质保量地完成任务。
♛ 人力资源解决方案 ♛
北晨羽绒制品公司
人力资源规划是指，从人力资源的“质”和“量”入手，评估目前人力资源的质量是否能够应未来发展变化的需要；首先需预测未来对人力资源质和量的需求，由未来需求与目前人力資源质量的比较，来分析出其中的差距，并实施各项因应计划，达成未来人力资源质量需求与供給一致的管理过程。
一、人力资源规划定义
人力资源管理规划又称人力资源计划，是人力资源管理的重要部分和重要领域。一般来说，关于人力资源规划的理解，主要有三个层次的意思：
1、确保公司和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人
员，并使公司和个人得到长期的益处；
2、在公司和员工目标达到最大一致的情况下，使人力资源的供
给和需求达到平衡.3、分析公司在环境变化中的人力资源需求状况，并制定必要的政策和措施以满足这些要求。
二、人力资源规划的目的1、规划人力发展
人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人
事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。
2、促使人力资源的合理运用
只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，其中一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；也许有一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要
任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、降低用人成本
影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。
三、人力资源规划的主要内容
从内容的性质上讲,人力资源规划可以分为战略计划和策略计划.战
略计划阐述了人力资源的原则和目标;策略计划则重点强调了每项具体工作的实施计划和操作步骤。一个完整的人力资源计划应该包括以下几个方面：
1、总计划
人力资源计划阐述了人力资源计划的总原则、总方针和总目标。
2、职务编制计划
职务编制计划阐述了 公司的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求内容。
3、人员配置计划
人员配置计划阐述了公司每个职务的人员数量、人员的职务变动、职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划
通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应阐明需要的职务名称，人员数量、希望到岗时间。
5、人员供给计划
人员供给计划是人员需求计划的对策性计划，主要阐述了人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划
包括了教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划
在该计划中应明确计划期内的人力资源政策的调整原因、调整步骤
和调整范围等。
8、投资预算
投资预算是指上述各项计划的费用预算。
四、人员编制计划
1、办公室
办公室分为客服和行政管理两个岗位。
客服负责产品销售过程中的对客服务流程。遇到客户询问产品信息时，都应给予热情接待，主动询问，耐心细致地做好解释工作。
对客人投诉、来访中谈到的问题，接待人员应及时进行记录，并当天进行调查、核实，然后将处理结果汇报责任部门；实在不能解决的，要将问题和意见向有关部门汇报，由总经理决定处理办法。在处理来访、投诉时，要热情、主动、及时，要坚持原则，突出服务；不得推诿责任，为难客人，要处理完毕后将结果填写客人投拆处理单，写明时间、事由、接待人、处理结果等方便备案。人事行政部负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，加强对各项工作的督促和检查，负责对会议文件决定的事项进行催办和落实，负责公司车辆的管理，建立并完善人力资源管理与开发体系，负责公司各项人事规章制度的修订，制定及检查监督。总而言之，行政部工作的最终目标就是确保公司的正常运作及生产，稳步，正常的进行，为企业创造经济效益。
♛ 人力资源解决方案 ♛
关于人力资源部存在问题与解决方案
关于人力资源部存在问题与解决方案
1、 招聘
问题：首先，我们只是在盲目的招聘，没有和各部门沟通了解他这个部门的用人要求，也没有了解到相应岗位需要哪样的人才。其次，我们的工作分析欠缺。导致很难招到人才。反思，我们的招聘不是在招最优秀的，而是在招最适合相应岗位的人才。
解决方法：首先，深入至各部门了解每一个岗位的工作内容、工作量、哪样的人才适合。收集、整理、分析各岗位工作的目的、内容、方法和技能要求，有方向的去招聘。其次，人力资源部的工作也需要个部门的支持，配合人力资源部筛选适合部门，适合公司发展的'人才。
2、 培训
问题：首先，新员工的培训，陷入一种表面的东西，拍摄的产品视频，新员工看了还是很难理解;其次，老员工的培训一方面是在外边参加聚成举办的课程，以及相应的进修，另一方面是公司内部组织的相应培训，但是，所有的培训完后基本没有分享，很多同事也只是当时的激情万丈。
解决方案：首先，新员工的培训尽量采用简单化的方式进行，中间一定要调动起他们学习的激情(采用激励法)，并且在培训完后要求每一位新员工都针对我们的培训给出建议，收集整理不断改进;其次，针对于老员工出去培训的，回来后一定组织分享，同样采取激励法(但不能太利益化);再次，公司内部的培训需要建立完善的培训体系，包括流程、需要的资料等，然后针对于不同年龄段和不同的岗位进行培训。这里需要各部门配合此工作。
3、 测评
问题：我们的测评现在还比较局限，没有深入和拓展开。
解决方案：加强人才建设，建立合理的人才测评体系。需要我们自身的学习和提高，从心理学、行为学、教育学、管理学等方面深入了解职员的基本能力和素质、兴趣爱好、行为风格以及其存在内部的矛盾。
♛ 人力资源解决方案 ♛
1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港
2、危机式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。
5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。
6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。
♛ 人力资源解决方案 ♛
一、人力资源规划方面存在的问题：
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统，不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确，造成员工对工作岗位不清楚，无法更好开展工作。
3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置，并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
4、定岗定责，职责明确，制定各岗位的岗位说明书，让员工能清楚准确所属岗位的工作内容，以便更好的开展工作。
二、人员招聘及配置方面存在的问题：
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
3、建立人事工作流程，各项工作要流程化、标准化，系统化。
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理，根据公司相关的人事及
行政管理制度进行管理，以求达到管理工作的流程化、标准化，系统化。
5、遵守公司管理制度，在入职、晋升、离职等手续办理中，要积极配合完成。
三、培训与发展方面存在的问题：
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。
3、建立培训机制，完善各部门培训知识及相关内容，做好培训规划。
4、新员工、在职员工，都能通过有效的培训，提高工作热情及效率，各部门要拟定培训计划，按计划实施培训。
四、绩效管理方面存在的问题：
1、建立绩效管理体制，并有效的实施。
2、各部门成员积极配合人事行政部，对自己所在岗位的核心价值进行深入理解，参与绩效制度的制定，力求制定出符合实际的绩效指标。
4、提高各部门工作效率，从而达到提高公司的绩效管理，为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题：
1、公司目前没有完整的薪酬制度，员工的薪酬不同，相同岗位有差异化，不利于员工之间的团结，薪酬没有起到激励作用，不利于公司的长期发展。
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。
六、员工关系方面存在的问题：
1、目前没有能及时与员工进行谈话，了解员工的工作状态及心态。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况，为公司人力资源的配置提供建议。
♛ 人力资源解决方案 ♛
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。20xx年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。11月接手招聘工作后，共办理入职33人，离职17人（均包括商户营业员），共有15户商户要求代聘营业员，其中已落实的有7户，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
♛ 人力资源解决方案 ♛
第一讲 培养称职的现代化人力资源主管---主讲专家：林正大
内容摘要（1课时）
◇成功企业如何以人为本
◇优秀人力资源主管应录具备的特质和能力 ◇如何获取支持、学习、成为杰出的主管 ◇人力资源主管应发挥的四种功能
◇人力资源主管如何扮演好决策者的战略伙伴 ◇人力资源主管如何发挥行政管理的职能 ◇人力资源主管怎样成为管理专家 ◇如何处理好内部公关的工作 ◇人力资源主管秘备的余种特制裁 ◇人力资源主管所秘需的七种技能 ◇人力资源主管如何争取内部支持 ◇人力资源主管如何应用外部资产 ◇人力资源主管如何有效地学习
第二讲 建立职业化的人才管理经理人队伍---主讲专家：林正大
内容摘要（2课时）
◇企业发展双轮：企业发展速度与人才养成速度如何互补 ◇如何应对人力资源市场的竞争 ◇人力资源工作的五项首要任务 ◇辩认与挑选优秀人才的关键因素 ◇如何发现并培养企业急需的六种人才 ◇如何发现和塑造企业发展的关键人才 ◇如何培养职业经理人必备的五种特质 ◇职业经理人怎样修炼秘备的十二项技能 ◇如何提高经理人职业化素质 ◇人力资源主管怎样发挥出核心贡献
第三讲 战略性的人力资源管理---主讲专家：吕峰
内容摘要（1课时）
◇国际人才战略新趋势与对策 ◇国内人才战略的最新动向 ◇经典人才战略核心内容 ◇人才战略实战分析
◇人力资源管理应用构架
◇先进人力资源管理布局详解 ◇人力资源应如何服务于战略 ◇企业最基本的三种人才战略
◇企业必备的五种人力资源竞争策略 ◇跨国公司九种人力资源竞争战略的精髓 ◇如何促进内容的人才战略
◇如何配套实施外部的人才战略 ◇如何做好战略性人力资源管理
第四讲 招聘的技巧---主讲专家：张晓彤
内容摘要（1课时）
◇如何第一次面试就选对人才
◇什么是“新”面试技巧，有哪些好处 ◇面试甄选的“STAR”法则
◇如何在面试中判断“事实”和“谎言” ◇面试中怎样注意用非言语的行为判断人才 ◇如何确定面试目标 ◇如何设计与准备面试
◇结构化面试的内容与设计
◇通过面试识别人才的关键技巧 ◇面试失败的原因
◇有效“挖人”的途径与方法
第五讲 成功面试的应用技巧---主讲专家：张晓彤
内容摘要（1课时）
◇如何第一次面试就选对人才 ◇每一次面试做到的工作 ◇专业的面试技巧内容
◇如何问能获得行为表现的问题 ◇行为表现问题的种类 ◇面试笔记的注意事项 ◇好的和不好的面试语言 ◇有效面试中如何倾听和技巧 ◇如何注意非语言性的暗示 ◇如何避免面试评估中的陷阱 ◇面试中控制时间的技巧 ◇怎样做好面试评估
第六讲 心理测评的应用与方法---主讲专家：郑日昌
内容摘要（1课时）
◇如何第一次面试就选对人才 ◇心理测评的原理与内容 ◇心理测评应用的历史与现状 ◇中国心理策评的发展与应用 ◇心理测评在西方的产生与发展 ◇心理测评的基本假设：人心不同，人心可测 ◇心理测量的要素：如何选择测评参照点 ◇如何实现心理测验的标准化 ◇心理测评能解决的问题
◇有效把握人才的心理测评内容（返回ＴＯＰ）
第七讲 心理测评与人才甄选---主讲专家：郑日昌
内容摘要（1课时）
◇心理测评在人才选拔中的应用 ◇如何做好伯乐相马与人职匹配 ◇为什么伯乐相马不足取 ◇如何做好人才应用的取长补短 ◇人事测评的内容和方法
◇如何运用人格分类确定职位
◇跨国企业如何判断人才测评的有效性 ◇标准化心理测验的编制程序 ◇如何编制心理测验题目
第八讲 更新培训观念建立培训体系---主讲专家：柳青
内容摘要（1课时）
◇新经济环境下的三大培训观念
◇如何运用培训、学习构筑人才宝库 ◇培训成功的七大原则 ◇人才培训的主要方法 ◇如何运用正确培训手段 ◇培训可以为企业带来什么 ◇培训工作的七个要素 ◇企业培训成功的秘诀 ◇培训失败的原因
第九讲 灵活运用培训挖掘人才潜力---主讲专家：柳青
内容摘要（1课时）
◇如何了解培训需求，进行培训调查 ◇怎样分析培训需求
◇企业培训应当具备的知识和技巧 ◇培训制度包含什么
◇培训计划和课程的设计
◇制定培训目标时应注意遵循的六大规则 ◇成功培训的六种方法 ◇实施培训的应有步骤
◇培训准备的“十五分钟法” ◇培训现场的控制技巧
◇培训中如何向学员提问 ◇培训问题的四步回答法 ◇培训中的肢体语言和仪表
◇评估培训效果的四个重要方向
第十讲 精确绩效管理科学考核人才---主讲专家：王志宇
内容摘要（1课时）
◇员工绩效管理体系包含的内容 ◇建立有效目标管理体系的步骤
◇绩效管理系统中HR与LM的角色分工特点 ◇绩效排序评估法的运用 ◇平行比较法的核心内容
◇硬性分布法及雇员比较系统的优缺点 ◇绩效尺度评价表法的应用 ◇关键事件评估法的关键
◇行为定位等级评价法的注意事项 ◇行为观察量表的优缺点
◇如何建立员工行为量表
◇目标管理评价中心的建立和优缺点 ◇目标管理的优缺点
第十一讲 精确设定目标激发人力潜能－－－主讲专家：王志宇
内容摘要（1课时）
◇如何运用“权重”评判业绩 ◇特殊项目目标如何确定 ◇工作目标设定的窍门 ◇绩效辅导的内容
◇如何做好工作反馈
◇纠正员工问题行为的步骤 ◇BEST反馈法则
◇主管在绩效评估前的准备工作 ◇绩效面谈的技巧与要素 ◇绩效评估要注意的误区 ◇绩效评估中热点问题
◇业绩之外的评估内容
◇工作不太容易量化的员工，如何评估
◇由谁来给员工做评估？
◇评估结果除了为薪酬给付提供依据外，还能干什么？（返回ＴＯＰ）
第十二讲 职位说明的编写技巧－－－主讲专家：吕守升
内容摘要（1课时）◇什么是职位说明书 ◇职位描述有什么作用 ◇谁负责编写职位说明书
◇职位说明书应该包含哪些内容
◇职位说明书编制中应注意哪些问题 ◇职位分析的首要内容
◇职位描述与职位评估的关系
第十三讲 职位分析与岗位评估－－－主讲专家：吕守升
内容摘要（1课时）
◇职位分析具体有哪些作用
◇职位分析包含的内容
◇优秀的职位分析问卷的主要信息和问题
◇职位分析的方法与应用
◇如何采用问卷法、访谈法、观察法、工作日写实法来进行分析 ◇什么是职位评估
◇职位评估的主要作用
◇如何有效地运用职位评估
◇岗位评估的主要方法
◇如何在岗位评估中运用排序法和因素评分法
◇职位评估过程应特别注意的问题（返回ＴＯＰ）
第十四讲 完善薪酬机制建立竞争优势－－－主讲专家：吕守升
内容摘要（1课时）◇薪酬与报酬的区别
◇设计薪酬政策应该遵循的原则 ◇建立先进激励机制的方法 ◇影响公司薪酬水平的因素 ◇激励在目标管理中的运用 ◇连续激励员工的方法
◇怎样给人才定价
◇如何提高员工对薪酬的公平性和满意度 ◇如何设计和确定薪酬策略 ◇影响公司薪酬水平的因素有哪些 ◇成功激励制度的不同应用分析
第十五讲 优化薪资体系完善人才结构－－－主讲专家：吕守升
内容摘要（1课时）◇薪酬设计的步骤 ◇为什么要进行薪酬调查 ◇企业如何进行薪酬调查 ◇如何设计薪酬等级 ◇如何制定薪点图 ◇如何设计薪酬结构 ◇如何确定基本工资
◇浮动工资的作用与设计 ◇绩效工资怎样设计
◇如何发挥薪酬的激励作用 ◇如何充分发挥福利的功效 ◇薪资制度的建立方法
◇科学划时代发薪酬等级的标准（返回ＴＯＰ）
第十六讲 善用企业文化塑造团队精神－－－主讲专家：罗赢
内容摘要（1课时）
◇人力资源管理的两大业务职能 ◇企业文化的核心内容
◇人力资源管理对于企业文化开发的作用 ◇企业文化的冰球模型
◇如何塑造独特企业文化的内涵和产品 ◇企业文化蕴含的精神潜力内容 ◇如何发掘把握企业的核心价值观 ◇人力资源如何开展企业文化工作 ◇如何发掘把握企业的核心价值观
◇如何通过人力资源职能角色凝聚团队力量 ◇如何运用精神力量塑造企业价值 ◇运用企业文化提升企业效益的核心工作
第十七讲 发挥领导艺术提升团队绩效－－－主讲专家：罗赢
内容摘要（1课时）
◇人力资源个人领导能力开发的主要内容 ◇如何开发员工个人领导意识 ◇怎样培养员工个人领导能力 ◇如何调动员工的个人领导动力
◇财富500强顶尖企业如何开发个人领导能力 ◇如何发挥领导艺术提升团队绩效 ◇放权推动团队发展的三大原则 ◇造就高能力团队的十二项首要工作 ◇领导能力开发的主要内容 ◇激发领导潜力的八种策略
专题访谈一 现代企业培训理论与方法的新进展
议题摘要：
◇现代培训的四个最新趋势 ◇现代培训的五大变化
◇从干电池学习到畜电池培训
◇现代培训内容五个深度变化
◇如何运用培训确定人力资本积累优先战略 ◇如何解决培训的误区
◇企业如何做到培训“效益溢出“ ◇素质培训的新动向
专题访谈二 如何运用企业“外脑“
议题摘要
◇国际管理咨询业务的最新发展趋势 ◇中国企业为什么需要管理咨询
◇管理咨询的主要服务功能是什么，有哪些特点 ◇企业运用“外脑”服务的最佳时机
◇选择顾问机构时应当考虑的因素有哪些 ◇优秀的顾问机构的服务通常有哪些特点
专题访谈三 跨国公司如何做人才激励
议题摘要
◇跨国企业激励机制的内涵
◇如何运用品牌、行业等开展激励工作 ◇怎样结合工资、奖金和奖励激励员工 ◇股票、培训、教育在激励工作中的作用 ◇如何确立个性化的激励机制 ◇跨国公司激励机制的特点
专题访谈四 人力资源职业经理人的开发
议题摘要
◇现代人力资源管理与传统人事管理的差异 ◇人力资源战略高度的核心要素
◇如何解决人力资源开发数量与质量的矛盾 ◇怎样培养具有职业化的各种经理人 ◇职业经理人的十二项资格修炼的培养 ◇如何有系统思考人力资源工作
♛ 人力资源解决方案 ♛
企业的生存和发展离不开企业的总体规划。企业规划的目的是使企业的各种资源(人、财、物)彼此协调并实现内部供求平衡，人力资源作为企业内最革命、最活跃的因素，使人力资源规划成为企业规划的重点和中心。
在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，它还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动，因此，人力资源规划又具有动态性，成为企业人力资源管理活动的纽带。
工作岗位分析、劳动定额定员、员工素质测评、人力资源信息系统等企业人力资源管理的基础工作是人力资源规划的重要前提，而人力资源规划又对企业人员的招聘、选拔、考评、调动、升降、薪酬、福利和保险，对员工的教育、培训和开发以及企业人员余缺调剂等各种人力资源管理活动的目标、步骤与方法做出了具体而详尽的安排，人力资源规划在企业人力资源管理活动中的重要地位不可忽视。
登尼特进入中国市场数十年，见证中国人力资源不断成长和渐趋成熟的风雨历程，对中国企业的人力资源规划有着丰富的实战经验。中国人才市场分析、解读《中国劳动合同法》中人力资源规划、劳动合同、劳动合同组成、企业的工资结构、社会保险、人力资源管理资料的建立、劳动生产力提升的诀窍、如何处理员工加班问题、如何规避人力资源的风险等等，登尼特为您提供全方位的企业人力资源解决方案。
♛ 人力资源解决方案 ♛
非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命，以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标，非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人，人力资源是组织中最重要的资源，组织成员积极性低，员工流失率大，必然降低组织的绩效，甚至危及组织的生存。因此，必须对其人力资源采取恰当的激励方式，才能真正激发员工们的创造性和积极性，实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。
一、非政府组织人力资源概述
由于非政府组织的特点，其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点，多用非物质激励等软性激励手段。
二、非政府组织成员激励作用
分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意，消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素，而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。
本文认为，对于非政府组织，保健因素和激励因素不是绝对的，管理者应具体问题具体分析，区别对待。对于专职人员，如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定，那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素，得到领导的信任和同事下属的尊重，实现自我的价值为激励因素。
对于非专职员工而言，主体是志愿者，他们不以获取经济利益为目的，生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素，得到满足不会对其有激励作用，但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素，非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务，对能力是否得到提升没有要求，如果能令其能力得到锻炼，会对他们产生更大地鼓舞。
三、非政府组织人力资源激励策略
切实加强物质保障物质保障作为保健因素，尽管不能起到激励作用，但能满足成员的生理需要和安全需要，若不能满足成员的基本需要，将不利于组织稳定。应从以下两方面着手：
（1）薪酬稳定对于专职人员，在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一，应充分保障其工资水平，应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工，有必要给予高于社会一般工资水平的薪金。
（2）福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同，提供五险一金等基本福利。
积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现，是NGO形成社会影响力的形象展现，是组织的内在灵魂。做好沟通工作，加强团队建设，在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时，NGO还需要积极宣传其文化，获取社会公众的反馈，使员工在心理上感受到群众的认可和支持，从而起到积极的精神激励作用。
建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励，对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号，从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感，同时也起到榜样示范作用，促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。
四、结语非政府组织
在社会生活中发挥着越来越重要的作用，必须重视非政府组织人力资源的管理，针对非政府组织人力资源管理中的问题，采取积极有效的措施，不断增强非政府组织人力资源激励，提高非政府组织的工作绩效，更好的发挥其功能和作用。
♛ 人力资源解决方案 ♛
招聘选拔是人力资源工作中十分重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。
已经用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估带给了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考好处不大。
2、结构化面试：20xx年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：20xx年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位带给梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，此刻仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员潜力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，构成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了超多工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改善。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
6、提高招聘计划的规划性：导致这方面欠缺的有两个原因，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度，所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解潜力。至于第二点，由于人力资源部在20xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导好处，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮忙。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
扩展招聘方式，能够思考专项招聘，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人（在思考会否给企业带来企业风险的基础上）等等
-
我们精彩推荐人力资源解决方案专题，静候访问专题：人力资源解决方案
